MONOGRÁFICO
SOBRE LA CARRERA PROFESIONAL EN FDM
Tras la reunión entre
la empresa y el comité del día 24-01-2020, en la cual se nos
informó de que la F.D.M a través de la nueva técnica de servicios
jurídicos, Marta Sapiña estaba empezando a hilvanar de qué manera
implantar la carrera profesional en la casa, el comité de empresa
decidimos crear una serie de reuniones monográficas para ir
trabajando el tema y así de manera conjunta con F.D.M ver de qué
manera sería más beneficiosa para nuestro O.A.M.
REUNIÓN
CE DEL 20/2/20 SOBRE CARRERA PROFESIONAL
Asistentes: Juan Ramón
Marco, Vicente Boria, Guaditoca Blanco, Milagros Pérez, Jessica
Estrela, Raquel Vidal, Juan Antonio Pardo, Carlos Rodríguez,
Inmaculada Soto, y Ferran Rubio.
Comienza la reunión y
Ferran propone que se paguen los atrasos de la gente que, estando de
baja al principio de la implantación del plus de productividad a
cuenta de la carrera, no los percibió al entender la empresa que
estando de baja no debían percibirse.
Así mismo se propone
solicitar que se suban 35 euros este año también al plus de
productividad en tanto no se acabe el desarrollo e implantación de
la carrera dado que los importes que se están devengando solo
llegaban hasta el 2019.
Juan Ramón propone
que se paguen esos 35 euros con efectos retroactivos desde enero
2020.
Juanjo López propone
que la carrera cuando esté implantada se cobre aunque se este de baja
pues en el Ayto. estando de baja no se percibe.
Jessica comparte con
la mesa el reglamento de carrera profesional del Ayuntamiento de
Sagunto, mucho más simple y sencillo que el del Ayuntamiento de
Valencia.
Vicent propone que
deberíamos estudiar nuestra equivalencia en grupos y subgrupos al
reglamento de carrera del Ayuntamiento de Valencia para ver
exactamente dónde estaríamos encuadrados.
Juanjo propone
preguntar en el Ayuntamiento si el reglamento del Ayuntamiento de
Sagunto nos lo aprobarían en caso de verle aplicación en F.D.M.
Vicent propone hablar
con Marta Sapiña, ya que comentó que tenía las puertas abiertas
para cualquier consulta por nuestra parte y que nos explique por
dónde lleva ella el estudio de carrera para así trabajar por el
mismo camino.
Seguidamente comenzamos
a estudiar y ver de qué manera puede ser compatible el reglamento
del ayuntamiento con nuestro O.A.M.
Guaditoca propone ver
de qué manera se valoraría la productividad (valoración de
desempeños) puesto que es el punto mas conflictivo dado que la
formación y antigüedad son más sencillos a valorar. Se debate el
tema sin llegar a ninguna postura clara.
Vicent propone que
siempre que no haya ninguna no conformidad por un superior se cobre
la productividad.
Juanjo pregunta si en
el caso de bajas crónicas la productividad se cobraría, y Jessica le
contesta que la carrera profesional está para valorar la carrera
profesional.
Dado que en la carrera
del Ayuntamiento se establecen una serie de puntos para poder ir
ascendiendo de grupo o subgrupo ,empezamos a estudiar de qué manera
eso puede implantarse en F.D.M.
Jessica comenta que no
hace falta el 100% de los puntos de los tres conceptos para pasar de
grupo, que es sólo un porcentaje.
Guaditoca recalca que
la empresa debe darnos un buen plan de formación accesible para todo
el mundo dado que actualmente no lo tenemos.
En ese aspecto Juanan
coincide y también pide un plan real de formación, real y de
calidad.
Se comparan las
carreras de Sagunto y Valencia para ver de qué manera se asignan los
puntos en cada apartado para poder conseguir acceder al siguiente
subgrupo.
Ferran propone ir
punto por punto adaptando la carrera del Ayuntamiento de Valencia a
F.D.M
En este punto, y vista
la complejidad del tema por las múltiples vicisitudes que conlleva y
que es un poco absurdo trabajar en comité si luego la empresa
estuviera trabajando en otro sentido, acordamos solicitar los 35
euros de plus de productividad a cuenta de la carrera para este año
2020 con efectos retroactivos desde enero y solicitar una reunión
con Marta Sapiña para ver cuál es el camino que está trabajando
ella, con el fin de ir en la misma dirección siempre que sea el
mejor para los trabajadores de la casa.
Así mismo, nos
emplazamos para una próxima reunión el día 25-02-2020.
REUNIÓN CON MARTA
SAPIÑA ( técnica jurídica de la F.D.M)
Nos emplazamos un
representante de cada sindicato para ir a hablar con ella y muy
amablemente nos recibe en el mismo día de la reunión .
Nos comenta que
después de haber hablado con otras O.A.M y con el Ayuntamiento, en
el Ayuntamiento le han recomendado que, dado que en cuanto a
estructura no tenemos nada que ver con ellos y dado que el reglamento
del Ayuntamiento es muy farragoso, se puede tomar como referencia el
reglamento de E.M.S.H.I, que es otro O.A.M del Ayuntamiento con un
funcionamiento muy sencillo al igual que F.D.M.
Así mismo nos confirma
que tiene ya un borrador bastante avanzado y que está en fase de
presentación a la dirección de F.D.M.
Ferran le pide si
puede facilitarnos una copia y Marta le dice que en unos días, a
falta de hilvanar un par de cosas, se lo pasará a Jessica ,dado que
están en el despacho contiguo y así nos llegará para su posterior
estudio.
Vicent le pregunta por
la preocupación sobre modificar la estructura salarial (algo que se
comentó en la anterior reunión con la empresa) y Marta explica que
lo único que se modificaría o más bien se desglosaría sería el
complemento de puesto, llegando incluso a poder aumentarlo en un
0,3%, siempre y cuando haya voluntad política y presupuesto, con lo
cual el salario base no se tocaría en ningún caso.
Y sin más concluimos
la reunión en la cual Marta nos ha tratado excelentemente.
REUNIÓN
DEL CE SOBRE CARRERA PROFESIONAL EL 25/2/20
El 24-02-20 Jessica
nos reenvía el borrador-documento de carrera de la E.M.S.H.I.
(entidad metropolitana de servicios hidráulicos).
Asistentes: Vicent
Boria, Jordi Monzó, Raquel Vidal, Ferran Rubio, Inmaculada Soto,
Jessica Estrela, Milagros Pérez.
Para comenzar la
reunión se comenta la sorprendente noticia del recurso de
Intersindical que parece ser que va a retrasar todos los procesos
selectivos en marcha manifestando todo el CE nuestra más profunda
indignación.
Ferran con anterioridad
ya había sustituído las referencias a E.M.S.H.I. por F.D.M.
Raquel acude con su
portátil para intentar redactar ya un borrador correcto y
presentarlo a F.D.M
Se procede a estudiar
todo el articulado del documento y adaptarlo a F.D.M cambiando
“personal funcionario” por “contratados laborales” y
cualquier otras referencias más actualizadas a nuestras
denominaciones.
Al final se acaba con un
borrador que, a falta de lo que diga la empresa, está más que
correcto y muy bien trabajado por parte de todo el CE. Adjuntamos a
continuación este borrardor , teniendo en cuenta que es un documento
que todavía se está trabajando. Para más información y en caso de
alguna duda, se puede consultar a cualquier miembro del comité.
Tema económico:
dado que lo normal es que nos acojamos a los cuadros de remuneración
de carrera del Ayuntamiento y haciendo un estudio sobre el colectivo
de auxiliares de tiempo total por ser el más numeroso, vemos que en
el Ayto dentro de nuestro grupo C2 hay hasta seis subgrupos y cada
uno de ellos recibe una remuneración diferente.
Nosotros, a modo de
estudio, hemos tomado dentro del grupo C2 el subgrupo más alto de
remuneración, que seria de la siguiente manera:
G1 3150 euros/año
G2 3850 euros/año
G3 4550 euros/año
G4 5040 euros/año
Para entender los
grupos y cómo se va ascendiendo en ellos os recomiendo la lectura
del borrador adjunto. Y ya sabéis, si tenéis alguna duda ya sabéis
dónde estamos.
Salut!
BORRADOR
DE CARRERA PROFESIONAL
Reglamento
regulador del sistema de carrera profesional horizontal y la
evaluación del desempeño
A
N E X O I
REGLAMENTO
REGULADOR DEL SISTEMA DE CARRERA PROFESIONAL HORIZONTAL Y LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL PERSONAL DEL OAM FUNDACIÓN DEPORTIVA
MUNICIPAL DE VALENCIA
PREÁMBULO
El
Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 octubre, por el que se aprueba
el Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado
Público (TREBEP), que tiene el carácter de norma estatal básica
para todas las administraciones públicas españolas, exige la
adaptación y ajuste de la legislación de la función pública
valenciana a las previsiones básicas de la ley estatal. Esta ley
regula la carrera profesional del personal funcionario o laboral en
su título III, denominado «Derechos y deberes. Código de conducta
de los empleados públicos», conteniendo un conjunto de elementos
que permiten a cada Administración conformar su propio esquema de
carrera haciendo predominar unos u otros aspectos según sus propios
objetivos o necesidades.
La
aprobación de la Ley 10/2010, de 9 de julio, de la Generalitat, de
ordenación y gestión de la función pública valenciana, (en
adelante LOGFPV) supuso el primer paso, necesario de otra parte dada
la reserva de ley de la materia objeto del Acuerdo, para la
implantación de la carrera profesional horizontal en las
Administraciones incluidas en su ámbito de aplicación, entre las
que figuran las entidades locales.
El
citado texto legal, en su título VIII, regula uno de los aspectos
que dotan de contenido al nuevo modelo de función pública
valenciana iniciado con la ley, la promoción profesional del
personal empleado público, que se concibe no solo como un derecho de
éste, sino también como una necesidad estructural de cualquier
sistema de organización, de la que no son ajenas las
administraciones públicas valencianas y, por ello, elemento clave de
cualquier política de ordenación de personal.
El
texto no solo introduce las modalidades enunciadas en la normativa
básica estatal, sino que las dota de contenido, dejando -no
obstante- a las diferentes administraciones públicas de la Comunitat
Valenciana, la elección de las más idóneas de acuerdo con sus
necesidades organizativas.
Sentadas
las bases del sistema de la carrera horizontal y los factores básicos
para su desarrollo e implantación con la normativa expuesta, procede
la aprobación del presente Acuerdo de carrera y evaluación del
desempeño y del rendimiento. De esta forma se establece el punto de
partida para la presente regulación de la carrera horizontal.
La
carrera profesional horizontal no es ni mucho menos un mero ascenso,
es un conjunto de expectativas de progreso para el personal empleado
público que busca incentivar el conocimiento experto del mismo.
Supone la posibilidad de avanzar, profesional y retributivamente- sin
necesidad de cambiar de puesto de trabajo- como reconocimiento a la
experiencia, conocimientos y compromiso con la organización
mostrados durante la actividad profesional.
Para
la gestión de la carrera profesional es necesario valorar la
actuación del personal empleado público, su trayectoria y actuación
profesional, la calidad de los trabajos realizados, los conocimientos
adquiridos, su implicación con la organización y sus objetivos y
fines.
En
consecuencia, la evaluación del desempeño, rendimiento y los demás
factores pasan a convertirse en herramientas esenciales dentro del
modelo sin cuya presencia e impacto de la evaluación del rendimiento
y del desempeño es imposible reconocerla y ponerla en
funcionamiento. La formación y actualización de los conocimientos,
la implicación con los objetivos y fines de la administración
pública, van a ser una exigencia para los empleados públicos y van
a ser objeto de evaluación, análisis y valoración.
Así,
la apuesta conjunta carrera profesional-evaluación del desempeño
supondrá en la práctica un binomio clave para optar y apostar por
una administración pública más profesional y exigente consigo
misma, más comprometida con la calidad de los servicios ofrecidos a
la ciudadanía y, al propio tiempo, un intento de ser más
competitiva comparativamente con el resto del sector público.
Como
consecuencia de todo lo anteriormente expuesto, el presente Acuerdo
regula el sistema de carrera profesional horizontal del personal
laboral de la FDM VALENCIA, así como el sistema de evaluación del
desempeño y rendimiento a los exclusivos efectos de su valoración
para la progresión en el mencionado sistema.
La
redacción de este Acuerdo se ha realizado respetando los principios
de buena regulación, previstos en el artículo 129 de la Ley 39/2015
de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las
Administraciones Públicas. Queda justificada la necesidad de regular
la carrera profesional horizontal del personal laboral de la FDM
VALENCIA, ya que se trata de un derecho individual del personal,
regulado en las leyes estatal y autonómica, citadas anteriormente,
que no ha podido ser ejercido por falta de desarrollo reglamentario,
además de una necesidad estructural de cualquier sistema de
organización.
Por
lo que respecta a los principios de eficacia y eficiencia, hay que
entender que un buen diseño de carrera permite mejorar el
rendimiento y la productividad del empleado público y, en
definitiva, la eficacia y eficiencia de la Administración. En cuanto
a los principios de proporcionalidad, seguridad jurídica y
transparencia, han sido tenidos en cuenta en la redacción y
elaboración del articulado del Acuerdo.
TEXTO ARTICULADO
Artículo 1. Objeto.
El
presente Reglamento tiene por objeto la regulación del sistema de la
carrera profesional horizontal, así como la regulación de la
evaluación del desempeño y del rendimiento del personal incluido en
su ámbito de aplicación.
Artículo 2. Ámbito
de aplicación.
Este
sistema de carrera profesional es aplicable a:
a)
Personal laboral fijo.
b)
Personal laboral interino y
eventual
c)
Personal laboral Indefinido no fijo.
Artículo 3. Derecho
de información.
El
personal de la FDM VALENCIA adherido al sistema de carrera
profesional horizontal previsto en este Acuerdo tiene derecho a
conocer, en cualquier momento, la situación de su expediente y, en
particular, la puntuación de cada uno de los elementos de
valoración. La FDM VALENCIA facilitará este acceso, de conformidad
con la normativa vigente.
Artículo 4. Definición de
la carrera profesional horizontal.
1.
La carrera profesional horizontal supone el reconocimiento
individualizado del desarrollo profesional conseguido por el personal
de la FDM VALENCIA, sin necesidad de cambiar de puesto de trabajo, y
que se manifiesta a través de una mejora en su desempeño
profesional, fruto de la trayectoria y actuación profesional, la
calidad de los trabajos realizados, los conocimientos adquiridos y/o
transferidos, el resultado de la evaluación del desempeño y del
rendimiento o logro de resultados y de la valoración de otros
méritos y aptitudes, específicos de la función desarrollada y de
la experiencia adquirida conforme a los principios de igualdad,
mérito y capacidad.
2.
Este reconocimiento se hará efectivo a través de la progresión de
grados de desarrollo profesional que requerirán, en todo caso, la
evaluación favorable de los méritos de la persona interesada.
3.
Esta progresión será irreversible, excepto por aplicación de la
sanción de demérito prevista en la regulación de régimen
disciplinario.
Artículo 5. Estructura y
categorías de la carrera.
1.
La estructura de la carrera se articula mediante un sistema de grados
y se hará efectiva a través de la progresión en cada uno de los
cuerpos y agrupaciones profesionales, en dicha estructura de grados.
2.
Número de grados. Se establece una carrera profesional horizontal
con 4 grados, más un grado inicial o de entrada.
3.
Denominación de los grados de la carrera. Los grados de desarrollo
profesional (en adelante GDP) que componen la carrera horizontal son:
–
Grado GDP inicial o de
entrada
–
Grado GDP 1
–
Grado GDP 2
–
Grado GDP 3
–
Grado GDP 4
4.
Cada GDP define e identifica el grado de desarrollo profesional
alcanzado por los empleados de la FDM VALENCIA en la carrera
horizontal.
5.
El GDP inicial o de entrada al sistema de carrera no comporta
retribución en el complemento de carrera, mientras que los otros
cuatro grados sí que conllevan retribución asociada.
Artículo 6. Derecho inicial
o de entrada al sistema de carrera profesional horizontal.
1.
Se reconoce el derecho del personal empleado público de la FDM
VALENCIA incluido en su ámbito de aplicación a promocionar
profesionalmente a través de la modalidad de carrera profesional
horizontal que se regula en este Acuerdo, de conformidad con lo
dispuesto en los artículos 16.3. a)
y 17 del Real
Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre por el que se aprueba el
TREBEP y el artículo 117 de la LOGFPV.
2.
El derecho de acceso al sistema de carrera profesional horizontal
nace en el momento de la adquisición de la condición de personal
empleado público de este
OAM,
quedando adherido al sistema de forma automática, desde la toma de
posesión, siempre que no manifieste formalmente su renuncia.
Artículo 7. Acceso al
sistema de carrera profesional horizontal.
1.
La carrera profesional horizontal se inicia en el grado GDP inicial o
de entrada.
2.
El personal de nueva incorporación accederá al GDP inicial o de
entrada correspondiente a su grupo profesional.
3.
No obstante lo dispuesto el apartado anterior, el personal de la FDM
VALENCIA que a la entrada en vigor de este Acuerdo tenga la condición
de personal laboral de este
OAM
accederá al sistema en el GDP correspondiente, de acuerdo con lo
establecido en las disposiciones adicionales y transitorias del
presente Acuerdo.
Artículo 8. Procedimiento
de encuadre.
1.
El personal de la FDM VALENCIA tendrá reconocido todo el tiempo de
trabajo prestado en cualquier administración pública.
2.
La valoración del tiempo de servicios prestados, así como la
formación adquirida por el personal de la FDM VALENCIA determina el
encuadre inicial del personal en el grado GDP que le corresponde.
Artículo 9. Requisitos
generales para la progresión en la carrera horizontal.
1.
La progresión en el sistema de carrera profesional horizontal se
efectúa por medio del ascenso consecutivo a cada uno de los GDP
previstos en este Acuerdo.
2.
Para solicitar el ascenso al grado superior se requerirá un tiempo
mínimo de ejercicio profesional, continuado o interrumpido, en el
GDP inmediatamente inferior, así como la obtención de la puntuación
mínima establecida, en cada caso, en la valoración específica que
se requiera para acceder al concreto GDP.
3.
Los méritos de las áreas de valoración deberán obtenerse durante
el período de tiempo comprendido entre el reconocimiento del GDP
inmediatamente anterior
(inferior)
y aquél al que se pretende acceder.
4.
En ningún caso podrán valorarse o tenerse en cuenta más de una vez
los mismos méritos y tiempos de ejercicio profesional para el
inicial o de entrada a diferentes grados de desarrollo profesional,
ni para la progresión en otros cuerpos o agrupaciones profesionales
funcionariales.
Artículo 10. Requisitos
específicos para la progresión en la carrera horizontal.
El
acceso a una categoría superior requerirá el cumplimiento de los
siguientes requisitos:
a)
Completar el periodo de permanencia mínima, en el GDP inmediatamente
anterior, que se establece en el artículo 11 de este Acuerdo.
b)
Haber obtenido el mínimo de créditos que para cada GDP se establece
en el indicado precepto de este Acuerdo, en la suma de la valoración
de las áreas de evaluación. Tiene la consideración de “créditos”
la unidad de medida en la que se convertirán, a través de
equivalencias, los valores de cada indicador de desarrollo.
Artículo 11. Progresión al
GDP inmediatamente superior. Forma de progresión.
1.
Cuando el personal incluido en el ámbito de aplicación de este
Acuerdo considere que está en condiciones de acceder al siguiente
GDP, podrá
solicitar al Servicio competente en materia de personal el inicio del
correspondiente procedimiento de valoración de méritos y acceso al
GDP superior.
(DE
OFICIO). El
modelo de solicitud para la progresión en el reconocimiento de nivel
de carrera profesional es el recogido en el Anexo nº 1.
2.
La Administración deberá resolver y notificar en un plazo de tres
meses, desde que tuviera entrada la solicitud de valoración de
méritos y acceso al GDP superior. Transcurrido el mencionado plazo
sin que la Administración haya notificado la resolución expresa, se
considerará estimada la solicitud de acceso al GDP superior en caso
de reunir los requisitos exigidos. Notificar
la valoración de los méritos en un plazo desde que se cumplan los
méritos.
3.
Los efectos económicos y administrativos se reconocerán desde el
día que se cumplieren los requisitos para el acceso al siguiente
GDP.
La
forma de progresión será:
GDP
inicial o de entrada.
Se
puede acceder desde el mismo momento en que se accede a la plantilla
de la Entidad.
Del GDP inicial o de entrada
al GDP1.
1.-
Requisitos:
1.1.-
Haber prestado servicio en la estructura de la Entidad durante cinco
años continuados o interrumpidos.
1.2.-
Haber obtenido un mínimo de 30 créditos, en la suma de la
valoración de las áreas de evaluación.
2.-
Valoración de las áreas de evaluación:
2.1.-
Actividad
profesional:
hasta 50 créditos, obtenidos de la siguiente forma:
a)
Permanencia en el GDP inicial o de entrada: hasta un máximo de 30
créditos, asignándose 10 créditos por cada año en el que se
cumplan los objetivos y 5 por cada año en el que no se cumplan.
b)
Logros de objetivos: hasta 20 créditos, obtenidos al multiplicar por
20 el valor promedio de los tres mejores resultados de cumplimento de
objetivos.
2.2.-
Adquisición
de conocimientos:
hasta 25 créditos, con arreglo al baremo correspondiente.
2.3.-
Implicación y compromiso con la Entidad:
hasta 25 créditos, con arreglo al baremo correspondiente.
Del GDP1 al GDP2.
1.-
Requisitos:
1.1.-
Haber prestado servicios en la estructura de la Entidad durante cinco
años continuados o interrumpidos en el GDP1.
1.2.-
Haber obtenido un mínimo de 30 créditos en la suma de la valoración
de las áreas de evaluación.
2.-
Valoración de las áreas de evaluación:
2.1.-
Actividad
profesional:
hasta 45 créditos, obtenidos de la siguiente forma:
a)
Permanencia en el GDP 1 hasta un máximo de 30 créditos, asignándose
10 créditos por cada año en el que se cumplan los objetivos y 5 por
cada año en el que no se cumplan.
b)
Logros de objetivos: hasta 20 créditos obtenidos al multiplicar por
15 el valor promedio de los tres mejores resultados de cumplimiento
de objetivos.
2.2.-
Adquisición
de conocimientos:
hasta 30 créditos, con arreglo al baremo correspondiente.
2.3.-
Implicación
y compromiso con la Entidad:
hasta 25 créditos, con arreglo al baremo correspondiente.
Del GDP 2 al GDP 3
1.-
Requisitos:
1.1.-
Haber prestado servicio en la estructura de la Entidad durante cinco
años
continuados
o interrumpidos en el GDP 2.
1.2.-
Haber obtenido un mínimo de 40 créditos en la suma de la valoración
de las áreas de evaluación.
2.-
Valoración de las áreas de evaluación:
2.1.-
Actividad
profesional:
hasta 40 créditos, obtenidos de la siguiente forma:
a)
Permanencia en el GDP 2: hasta un máximo de 30 créditos,
asignándose 10 créditos por cada año en el que se cumplan los
objetivos y 5 por cada año en el que no se cumplan.
b)
Logros de objetivos: hasta 20 créditos obtenidos al multiplicar por
15 el valor promedio de los tres mejores resultados de cumplimiento
de objetivos.
2.1.-
Adquisición
de conocimientos:
hasta 35 créditos, con arreglo al baremo correspondiente.
2.3.-
Implicación
y compromiso con la Entidad:
hasta 25 créditos, con arreglo al baremo correspondiente.
Del GDP 3 al GDP 4.
1.-
Requisitos:
1.1.-
Haber prestado servicio en la estructura de la Entidad durante cinco
años
continuados
o interrumpido en el GDP 3.
1.2.-
Haber obtenido un mínimo de 40 créditos en la suma de la valoración
de las áreas de evaluación.
2.-
Valoración de las áreas de evaluación:
2.1.-
Actividad
profesional:
hasta 40 créditos, obtenidos de la siguiente forma:
a)
Permanencia en el GDP 3: hasta un máximo de 30 créditos,
asignándose 10 créditos por cada año en el que se cumplan los
objetivos y 5 por cada año en el que no se cumplan.
b)
Logros de objetivos: hasta 20 créditos obtenidos al multiplicar por
15 el valor promedio de los tres mejores resultados de cumplimiento
de objetivos.
2.1.-
Adquisición
de conocimientos:
hasta 35 créditos, con arreglo al baremo correspondiente.
2.3.-
Implicación
y compromiso con la Entidad:
hasta 25 créditos, con arreglo al baremo correspondiente.
Artículo 12. Cómputo del
tiempo mínimo de permanencia.
1.
Para computar el tiempo mínimo de permanencia se tendrá en cuenta
el tiempo en situación de servicio activo, en puestos de trabajo
adscritos al cuerpo o agrupación profesional correspondiente por
cualquier de los sistemas de provisión previstos normativamente.
2.
El tiempo de servicios prestados por medio del sistema de mejora de
empleo, se computará, cuando se produzca el cese en el cuerpo o
grupo profesional de origen. La persona interesada podrá manifestar
su opción, de que el citado tiempo de servicios sea computado en el
cuerpo desempeñado provisionalmente para cuando acceda, en su caso,
a la condición de personal laboral del mismo mediante la superación
de los correspondientes procedimientos selectivos.
3.
Al personal
laboral interino, laboral fijo, indefinido no fijo y laboral eventual
se le reconocerá el complemento de carrera administrativa en el GDP
que cumpla los requisitos descritos en el anterior artículo 11. No
obstante, en el caso de que el/la empleado/a cumpliere las
condiciones exigidas o tuviere reconocido el derecho en otro grupo o
subgrupo distinto al que preste actualmente sus servicios, podrá
mantener la percepción del mismo hasta que alcance en este último
un importe igual o superior a aquél, debiendo necesariamente
realizar la opción por escrito.
4.
Se entiende como tiempo de trabajo efectivo el tiempo transcurrido en
alguna de las situaciones administrativas siguientes:
a)
Permiso
por acción sindical.
b)
Permiso por razones de maternidad, paternidad, adopción o acogida.
c)
Permiso o excedencia voluntaria por razón de violencia de género.
d)
Excedencia voluntaria por cuidado de familiares.
e)
Servicios especiales.
f)
Servicio en otras administraciones públicas.
g)
Excedencia
voluntaria automática por prestar servicios en el sector público.
h)
Excedencia
forzosa.
i)
Incapacidad
temporal.
j)
Licencia
no retribuida por enfermedad de familiares (1º ó 2º grado, por
consanguinidad o afinidad).
Artículo 13. Áreas de
valoración de los subgrupos A1 y A2 y del grupo B.
A
los efectos de la valoración de los méritos necesarios para la
progresión en el sistema de carrera de los subgrupos A1 y A2 y del
grupo B, se establecen las áreas de valoración siguientes:
Actividad
profesional:
se valorará la experiencia, el esfuerzo personal y la calidad de
los trabajos desarrollados.
Para su evaluación se
tendrá en cuenta, en cada nivel, el tiempo de permanencia en el
nivel correspondiente, y el cumplimiento de objetivos previamente
fijados y medidos mediante indicadores objetivables y referidos a la
actividad desarrollada, utilización de recursos y calidad
profesional.
Adquisición
de conocimiento:
se valorará la asistencia a actividades de formación continua y
continuada relacionada con el ejercicio profesional siempre que
estén acreditadas oficialmente.
Se efectuará conforme al
oportuno baremo que se deberá aprobar.
Implicación
y compromiso de la organización:
se valorará la participación voluntaria en programa de mejoras de
la calidad, participación en comisiones técnicas, grupos de
calidad y acreditación de haber ejercido en puestos directivos o de
coordinación y supervisión, participación en tribunales de
selección, asunción de cargas y responsabilidades relacionadas con
la gestión de servicios y en general el desarrollo de actividades
que contribuyan de forma efectiva a la mejora de la actividad
profesional desarrollada.
Artículo 14. Áreas de
valoración de los subgrupos C1 y C2 y agrupaciones profesionales.
A
los efectos de la valoración de los méritos necesarios para la
progresión en el sistema de carrera de los subgrupos C1 y C2 y
agrupaciones profesionales, se establecen las áreas de valoración
siguientes:
Actividad
profesional:
se valorará la experiencia, el esfuerzo personal y la calidad de
los trabajos desarrollados.
Para
su evaluación se tendrá en cuenta, en cada nivel, el tiempo de
permanencia en el nivel correspondiente, el cumplimiento de objetivos
previamente fijados y medidos mediante indicadores objetivables y
referidos a la actividad desarrollada. Competencias generales
asumidas, relación con los usuarios del servicio, con la jefatura,
introducción de innovaciones técnicas o de gestión.
Adquisición
de conocimiento:
se valorará la asistencia a actividades de formación continua y
continuada relacionada con el ejercicio profesional, siempre que
estén acreditadas oficialmente.
Se
efectuará conforme al oportuno baremo que se deberá aprobar.
Implicación
y compromiso con la Entidad:
se valorará la participación voluntaria en programas de mejora de
la calidad, y en general el desarrollo de actividades que
contribuyan de forma efectiva a la mejora de la actividad
profesional desarrollada. En su caso se valorará la participación
en grupos de trabajo y la colaboración en equipos de trabajo.
Artículo 15. Valoración
específica.
La
valoración de cada uno de los factores se hará en función del
número de
créditos obtenidos.
Se
requerirá haber obtenido la puntuación y no podrá superarse el
número máximo de créditos por Área de evaluación que se indica
a continuación para los diferentes niveles:
Área de
evaluación
|
GDP 1
|
GDP 2
|
GDP 3
|
GDP 4
|
Actividad
profesional
|
50
|
45
|
40
|
40
|
Adquisición
de conocimientos
|
25
|
30
|
35
|
35
|
Implicación
y compromiso
|
25
|
25
|
25
|
25
|
|
100
|
100
|
100
|
100
|
Para
tener acceso a un nivel superior deber reunir el número mínimo de
créditos que para cada GDP se indica a continuación:
GDP
1: 30
GDP
2: 30
GDP
3: 40
GDP
4: 40
Artículo 16. Complemento de
carrera profesional horizontal.
1.
El reconocimiento del GDP en el sistema de carrera profesional
horizontal comportará la percepción mensual, del complemento de
carrera previsto en el artículo 76 a) de la LOGFPV.
Las
cuantías previstas para cada ejercicio de los GDP que corresponden a
cada grupo o subgrupo profesional en cada tramo serán las
establecidas para los mismos en los sistemas de carrera profesional
vigentes en la FDM VALENCIA, sin perjuicio de lo establecido para el
periodo transitorio de implantación del sistema en la Disposición
Transitoria primera de este Acuerdo, y se revisarán anualmente según
lo fijado para el personal de la Administración por los Presupuestos
correspondientes una vez transcurridos los tres ejercicios económicos
de implantación del sistema.
2.
Quien se encuentre desempeñando un puesto de trabajo mediante el
sistema de mejora de empleo continuará percibiendo la cuantía
correspondiente al complemento de carrera administrativa que, en su
caso, tuviera reconocido en el cuerpo o agrupación profesional
laboral de origen hasta que consolide el que pudiera corresponderle
en su nueva situación.
3.
El
personal laboral que, tras la superación de un proceso que conlleve
únicamente la adaptación de su relación jurídica, pase a
integrarse en alguno de los cuerpos, agrupaciones profesionales o sus
correspondientes escalas como personal funcionario o laboral, no verá
interrumpida la progresión en su carrera profesional.
Artículo 17. Concepto de
evaluación del desempeño.
1.
El sistema de evaluación del desempeño de los laborales previsto en
este Acuerdo tiene por objeto la valoración de las áreas del
artículo 11, en cuanto a elementos que deben ser considerados para
el ascenso en el sistema de carrera horizontal establecido.
2.
Los procedimientos de evaluación están sujetos a los principios de
transparencia, objetividad, imparcialidad y no discriminación y se
aplicarán sin menoscabo de los derechos del personal comprendido en
el ámbito de aplicación de este Acuerdo.
3.
La obtención de resultados positivos en la evaluación del desempeño
será condición necesaria para que el personal empleado público
alcance los diferentes grados de desarrollo profesional en el
respectivo sistema de carrera, de acuerdo con lo establecido en este
Acuerdo.
Artículo 18. Período de
las evaluaciones del desempeño.
Con
carácter general la evaluación del desempeño se realizará con
periodicidad anual y estará referida a la actuación profesional del
personal de la FDM VALENCIA durante el año natural a que
corresponda. No obstante, podrá realizarse al menos una evaluación
intermedia, con el objetivo de proporcionar información al personal
susceptible de evaluación sobre su desempeño, de tal forma que se
refuercen los desempeños adecuados y se disponga del tiempo
suficiente para corregir los desempeños bajos e inadecuados.
Artículo 19. Agentes de la
evaluación del desempeño.
En
el proceso de evaluación se identifican con cometidos y
responsabilidades específicas una serie de agentes que se detallan a
continuación:
a)
Personal evaluado.
b)
Personal evaluador.
c)
La Comisión Técnica de Seguimiento y Evaluación del Desempeño de
la Carrera Profesional Horizontal.
Artículo 20. Personal
susceptible de evaluación.
1.
Tendrán la consideración de personal evaluado todo aquel personal
al que hace referencia el artículo 2 del presente Acuerdo y que se
hayan incorporado al sistema de progresión en la categoría personal
en que consiste la carrera horizontal.
2.
Para que pueda realizarse la evaluación será necesario el desempeño
efectivo del puesto o puestos de trabajo por el personal empleado
público, durante al menos el ochenta por ciento de la jornada anual,
salvo las excepciones de determinadas situaciones particulares que se
regulan en el artículo 27 de este Acuerdo.
3.
Obligaciones del personal evaluado:
a)
Facilitar su evaluación aportando la información necesaria.
b)
Mantener una constante actitud de mejora de su desempeño y su
rendimiento.
c)
Consensuar los objetivos del plan de mejora individual para el
próximo período con su evaluador.
d)
Contribuir al logro de los objetivos colectivos e individuales, tanto
en la valoración del rendimiento como en las áreas de desempeño,
mejora continua, calidad e innovación, adquiriendo los conocimientos
necesarios para mejorar su capacidad y nivel de competencia y
participar, generar y transferir conocimientos para la mejora de la
prestación de servicios a la ciudadanía.
Artículo 21. Personal
Evaluador y sus funciones.
La
evaluación del desempeño se realizará obligatoriamente por el
superior jerárquico del personal adscrito a su Departamento.
El
personal evaluador se reunirá con cada empleado que participa en la
consecución del objetivo (evaluado) de su Departamento y, en un
proceso participativo, se establecerán objetivos individuales
concisos y mesurables, así como los plazos e indicadores.
El
personal evaluador tiene las siguientes funciones:
1.
El personal evaluador deberá observar, registrar, valorar e informar
sobre el rendimiento y el desempeño del personal empleado público
que en cada caso deba ser evaluado, así como, diagnosticar las
necesidades de formación u otras acciones de mejora, informando a la
persona evaluada sobre su rendimiento y su desempeño e indicándole
aquello que debe mantener y aquello que deba mejorar.
2.
Serán sus cometidos esenciales:
a)
Realizar la valoración de acuerdo con la técnica establecida en
este Acuerdo.
b)
Fijar los objetivos individuales de mejora para el siguiente período
mediante el Plan de Mejora Individual (PMI).
c)
Notificar el resultado de la evaluación al personal adscrito a su
Departamento.
d)
Proponer acciones de mejora, si considera que la persona puede
mejorar sensiblemente mediante una formación específica,
comunicándolo al Servicio competente en materia de personal para que
lo incluya en el Plan de Formación de la FDM VALENCIA.
e)
Comunicar al Servicio competente en materia de personal los
resultados del personal evaluado.
Artículo 22. Informe de
evaluación del desempeño.
1.
El informe de evaluación del desempeño consiste en el documento que
contiene la valoración realizada por el evaluador, conforme a lo
dispuesto en este Acuerdo.
2.
El informe de evaluación del desempeño se cumplimentará por el
evaluador durante el mes de noviembre de cada año. Del informe de
evaluación del desempeño se dará traslado al personal evaluado
quien en el plazo de tres días podrá realizar las alegaciones y
observaciones que considere convenientes en el propio Informe de
evaluación del desempeño.
3.
Una vez concluido este trámite el evaluador remitirá el informe de
evaluación del desempeño, junto con las alegaciones que se hubiesen
presentado, al Servicio de Recursos Humanos quien, a su vez, dará
traslado a la Presidencia de la Entidad que, en su caso, dará
conformidad a las valoraciones realizadas por el personal evaluador.
4.
El informe será remitido hasta la primera quincena de diciembre. En
los supuestos de permisos o licencias, si el personal evaluado no
estuviese incorporado en su puesto de trabajo durante estas fechas,
el informe se cumplimentará una vez se haya producido la
incorporación del mismo.
5.
La evaluación del desempeño se realizará en todo caso, tomando
como referencia la fecha de 1 de noviembre de cada año.
6.
A efectos de lo señalado en los apartados 2 y 3, el personal
evaluador que cese en sus destinos con anterioridad al 1 de noviembre
deberá informar al Servicio de Recursos Humanos sobre las
apreciaciones que, hasta la fecha de cese, haya realizado del
personal evaluado de su Departamento.
7.
Por su parte, el personal incluido en el ámbito de este Acuerdo que
cambie de destino
con anterioridad al 1 de noviembre podrá solicitar del evaluador que
hubiera tenido asignado, informe de sus apreciaciones, que conservará
y aportará al nuevo personal evaluador en el momento de realizar el
informe de evaluación del desempeño. En estos casos el nuevo
personal evaluador podrá servirse de cuantos otros informes
considere oportunos.
8.
Por el Servicio competente en materia de personal se determinará la
sistemática general de los informes de evaluación del desempeño,
dictando las normas para su elaboración, custodia y utilización,
asegurando su confidencialidad y la adecuación a lo dispuesto en la
Ley Orgánica que regule la protección de datos de carácter
personal.
Artículo 23. Tipos de
informe.
Los
informes de evaluación serán de dos tipos:
a)
Informes de seguimiento. Estos informes tienen por objeto que el
personal evaluador comunique con la periodicidad que considere
conveniente las evaluaciones parciales que realiza al personal dentro
de su área de evaluación. Con ello se logra un mejor cumplimiento
de los objetivos y desempeño de las competencias.
Podrá
existir este informe de seguimiento a consecuencia de la evaluación
intermedia, que deberá realizarse en el periodo anual y
aproximadamente a mitad del periodo, sin perjuicio de que se realicen
otras evaluaciones intermedias con el objeto de disponer de una mayor
información y rigurosidad.
b)
Informe de evaluación. Consiste en el informe final elaborado por el
personal evaluador y se comunica al personal evaluado y al Servicio
competente en materia de personal a los efectos que correspondan.
Artículo 24. Comisión de
Seguimiento y Evaluación.
Esta
Comisión se constituye como el órgano colegiado encargado de
supervisar, impulsar, desarrollar, velar, perfeccionar y resolver
cuantas dudas y cuestiones de carácter técnico se planteen en el
proceso de implantación y desarrollo el sistema de carrera
horizontal de la FDM VALENCIA.
Su
funcionamiento se regirá por los principios de imparcialidad,
independencia y profesionalidad de sus miembros y de objetividad
técnica en su actuación.
Artículo 25. Composición
de la Comisión de Seguimiento y Evaluación.
1.
La Comisión será paritaria y estará compuesta por cuatro miembros:
La
Presidencia de la FDM VALENCIA designará a dos representantes
titulares y dos suplentes. Uno de los miembros designados ostentará
la Presidencia.
Dos
representantes sindicales titulares y otros dos suplentes (un
miembro de cada Sindicato con representación en la Mesa General de
Negociación). (redacción
como en paritaria de convenio)
Actuará
como Secretario de la Comisión, con voz, pero sin voto, el Jefe del
Servicio de Recursos Humanos. En
su caso, le suplirá la persona que ocupe el puesto de Coordinadora
del Área Jurídica y Contratación del Área de Secretaría.
2.
La Comisión podrá solicitar la asistencia a sus reuniones de
aquellas personas cuyas aportaciones se consideren necesarias para la
aclaración de los temas a tratar.
Los
miembros de la Comisión habrán de ostentar la condición de
trabajador en activo de la OAM.
4.-
A efectos de la celebración de reuniones, deliberaciones y toma de
acuerdos, la Comisión quedará válidamente constituida con la
asistencia presencial, de la Presidencia, la Secretaría y dos de sus
miembros titulares o, en su caso, de quienes les suplan.
En
los casos de ausencia o de enfermedad y, en general, cuando concurra
alguna causa justificada, los miembros titulares serán sustituidos
por las personas suplentes.
Si
no pudieran asistir el Secretario titular ni el suplente, ejercerá
sus funciones el vocal de la Comisión que determinen las
representaciones sindicales.
5.
Los acuerdos requerirán el voto favorable de, al menos, tres
cuartas partes de sus miembros.
Artículo 26. Funciones de
la Comisión de Seguimiento y Evaluación.
La
Comisión de Seguimiento y Evaluación tendrá las siguientes
funciones:
Garantizar
la implantación completa del sistema para la adecuada implantación
de la carrera profesional horizontal.
Velar
por el correcto funcionamiento de los procedimientos de evaluación.
Velar
por la exacta aplicación de los criterios de transparencia,
objetividad, imparcialidad y no discriminación a lo largo del
proceso de evaluación del desempeño.
Garantizar
la transparencia en todas las fases del proceso y la homogeneidad de
sus actuaciones.
Evaluar,
en su caso, los informes que le sean solicitados sobre el ejercicio
de sus funciones.
Estudiar
y resolver las reclamaciones presentadas en relación con las
decisiones adoptadas.
Resolver
las dudas y problemas que surjan en la interpretación de este
Acuerdo.
Atender
reclamaciones, quejas y dudas interpuestas por los empleados
públicos y relacionadas con la aplicación del presente Reglamento.
En
general, cualesquiera otras que le atribuyan las normas que le sean
de aplicación.
Artículo 27. Situaciones
particulares.
1.
Se considera que la valoración del cumplimiento de objetivos ha sido
igual a la media del cumplimiento de objetivos en el ámbito de la
Entidad, en la proporción correspondiente, durante el tiempo en que
el personal laboral se encuentre en una de las siguientes
situaciones:
a)
Permiso
por razones de maternidad, paternidad, adopción o acogida.
b)
Incapacidad
temporal.
Artículo 28. Cumplimiento
de objetivos.
La
evaluación del rendimiento o cumplimiento de objetivos tendrá en
cuenta el logro de los objetivos asignados a cada departamento, así
como la implicación y contribución individual en la consecución de
dichos objetivos colectivos para toda la Entidad o, en su caso, el
grado de cumplimiento de los objetivos individuales que tuviera
asignados de manera singularizada.
Artículo 29. Evaluación
del rendimiento o logro de los objetivos colectivos.
1.
Los objetivos son el conjunto de acciones orientadas a obtener
resultados para cada uno de los departamentos en el periodo de un año
natural, aun cuando dichos objetivos puedan tener carácter
plurianual.
2.
Los objetivos se fijarán en función de las necesidades
organizativas y se irán adaptando en función de las metas de la
entidad.
3.
Los objetivos evaluables se referirán al control de eficacia y
eficiencia y rendición de cuentas y tienen por finalidad conocer la
gestión de cada Área. El proceso consistirá en seleccionar unos
objetivos (medidos mediante indicadores), fijándose unos parámetros
de evolución de las cargas de trabajo y la gestión económica y
administrativa, así como de actividades desarrolladas por ella.
La
medición de estos objetivos se realizará tomando como base la
Memoria de actividades de la Entidad.
Artículo 30. Objetivos
individuales.
Con
carácter general, todo personal que sea evaluado en su desempeño y
como consecuencia de éste se le fijen unos objetivos en su plan de
mejora individual, dichos objetivos serán individuales y
constituirán un factor de valoración. En este caso los objetivos se
reflejarán en el informe de evaluación del desempeño.
Artículo 31. Fases para la
evaluación del desempeño y del rendimiento y cumplimiento de los
objetivos.
Las
fases para el desarrollo de la evaluación del desempeño y del
rendimiento son las siguientes:
1.
Fase de planificación, que consistirá en la identificación y
definición de los objetivos colectivos o individuales singularizados
que serán propuestos por cada uno de los Departamentos. La fase de
planificación deberá completarse en el último cuatrimestre del
año, fijándose en este periodo los objetivos para el año
siguiente.
2.
Fase de implantación y desarrollo. Este periodo que comprenderá el
año natural debe comprender el conjunto de acciones y realizaciones
de los proyectos conducentes al logro de los objetivos fijados en la
fase de planificación.
3.
Fase de evaluación, cierre, revisión y mejora. Finalizado el
periodo de desarrollo e implantación, en el primer trimestre del año
siguiente, los Departamentos remitirán informe y resultados a la
Comisión de seguimiento y Evaluación. Una vez recibida dicha
información, se procederá al análisis, comprobación y
verificación de la información recibida.
En
el informe de evaluación se determinará en primer lugar si la
Entidad ha cumplido los objetivos colectivos, a efectos de valoración
de la actividad profesional por el criterio de permanencia en el GDP
correspondiente (artículo 11). En segundo lugar, se valorará la
consecución de los objetivos individuales, asignándoles como máximo
los créditos detallados en la siguiente tabla.
Tabla
1. Créditos por actividad profesional por consecución de objetivos
individuales.
|
GDP
1
|
GDP
2
|
GDP
3
|
GDP
4
|
| Subgrupo
A1 |
20
|
20
|
20
|
20
|
| Subgrupo
A2/B |
| Subgrupo
C1/C2 |
| Subgrupo
E/AP |
Artículo 32. Formación.
1.
Se entiende por formación el conjunto de actividades formativas
(cursos, jornadas y seminarios)
que, a
través del aprendizaje planificado, tienen como objetivo el
mantenimiento y la mejora de la competencia profesional, con el fin
de contribuir a mejorar el servicio público, el desarrollo
profesional de personal y la consecución de los objetivos
estratégicos de la organización.
2.
Previa la negociación prevista en el artículo 37 del TREBEP, el
Servicio competente en materia de personal propondrá, organizará y
desarrollará el Plan de Formación de la FDM VALENCIA, así como las
acciones formativas que forman parte del Plan y la acreditación de
los méritos relacionados con la adquisición, desarrollo y
transferencia de los conocimientos.
3.
La misión fundamental del Plan de Formación es la configuración de
un modelo estratégico de formación orientado a satisfacer las
necesidades de la organización y procurar la capacitación,
actualización y perfeccionamiento de los conocimientos, habilidades
y actitudes del personal con el objeto de prestar a la ciudadanía
unos servicios de calidad.
Artículo 33. Los programas
de formación objeto de valoración.
El
Plan de Formación de la FDM VALENCIA deberá contener los siguientes
programas, que podrán variar en función de las necesidades
organizativas:
a)
Programa de formación para el desarrollo de competencias básicas
del puesto de trabajo, cuyo objetivo se dirige a lograr el mayor
nivel de competencia posible en el puesto de trabajo en el que se
desempeñan las funciones y tareas. Incluye, además, la formación
de acogida, tutorización y acompañamiento para garantizar la
adquisición de competencias y ofrecer un entrenamiento en el puesto
de trabajo a cargo de un tutor, como figura de formación interna.
b)
Programa de formación especializada para las distintas áreas
funcionales. Programa de itinerarios de formación directiva y
pre-directiva para el desarrollo de competencias de formación
estratégica en modelos de gestión avanzada y de calidad del
servicio público, en análisis y evaluación de políticas públicas,
en gestión de relaciones con la ciudadanía, en responsabilidad
social corporativa y colectiva y dirección de personas y grupos.
c)
Programa de formación en competencias lingüísticas del valenciano
y otros idiomas.
d)
Formación en competencias y cultura digital.
Artículo 34. Criterios de
valoración para la formación y desarrollo de conocimientos.
1.
Se valorarán los cursos de formación que formen parte del Plan de
Formación anual de la Entidad y que formen parte de los objetivos de
los planes de mejora individuales.
2.
Podrán valorarse los cursos convocados, impartidos u homologados por
el Instituto Valenciano de Administración Pública (IVAP), o por
otras escuelas de formación de personal empleado público. Los
cursos o másteres realizados en las universidades se valorarán
siempre que guarden relación con el puesto de trabajo o el área
funcional o Servicio en el que se encuentre adscrito el personal
empleado.
3.
Se valorarán, también, los cursos organizados por las
organizaciones sindicales y otras entidades promotoras, al amparo de
los acuerdos de formación para el empleo de las administraciones
públicas, siempre de conformidad con lo dispuesto en el apartado
primero, así como otros oficiales o de reputado prestigio.
4.
Respecto a los criterios de valoración para la formación y
desarrollo de conocimientos, para progresar de una a otra categoría
se exigirá el cumplimiento de un número mínimo de horas de
formación en función del GDP (tabla número 1). Las horas de
formación computadas para el acceso a un GDP no podrán ser, bajo
ningún concepto, consideradas como mérito para el acceso a otro
GDP. La puntuación a obtener se detalla en la tabla número 2.
Tabla
1. Número de mínimo de horas de formación exigidas por subgrupo
profesional y GDP.
|
GRUPO
GDP
INICIAL O
DE
ENTRADA
|
GDP
1
|
GDP
2
|
GDP
3
|
GDP
4
|
| Subgrupo
A1 |
80
|
70
|
60
|
50
|
40
|
| Subgrupo
A2/B |
60
|
50
|
40
|
30
|
20
|
| Subgrupo
C1/C2 |
40
|
30
|
20
|
15
|
15
|
| Subgrupo
E/AP |
25
|
20
|
15
|
15
|
15
|
Tabla
2. Créditos por formación.
|
GDP
1
|
GDP
2
|
GDP
3
|
GDP
4
|
| Subgrupo
A1 |
25
|
30
|
35
|
35
|
| Subgrupo
A2/B |
25
|
30
|
35
|
35
|
| Subgrupo
C1/C2 |
25
|
30
|
35
|
35
|
| Subgrupo
E/AP |
25
|
30
|
35
|
35
|
Artículo 35. Implicación y
compromiso en el ejercicio de las tareas asignadas.
La
valoración de la profesionalidad en el ejercicio de las tareas
asignadas, se basará en la competencia con que el personal laboral
de esta Entidad desarrolla las actividades y mejora los servicios
prestados.
Artículo 36. Criterios de
valoración en la implicación y compromiso en el ejercicio de las
tareas asignadas.
Se
valorará la participación voluntaria en programas de calidad, así
como en grupos de expertos, equipos de trabajo para la modernización
y, en general, la iniciativa y, en su caso, desarrollo de actividades
o propuestas que contribuyan a la mejora de la calidad del servicio
público y de la atención a la ciudadanía.
Artículo 37 Nueva
estructura retributiva.
Se
elaborarán las correspondientes instrucciones al objeto de la
implantación en la FDM VALENCIA de la nueva estructura retributiva
acorde con lo establecido en el Texto Refundido de la Ley del
Estatuto Básico del Empleado Público y la Ley de Ordenación y
Gestión de la Función Pública Valenciana, que posibilite el pleno
desarrollo de la carrera administrativa.
Artículo 38. Retribuciones
básicas.
(establecer
con arreglo a convenio)
Las
retribuciones básicas son las que retribuyen al personal laboral
según la adscripción de su cuerpo o escala a un determinado
subgrupo o grupo de clasificación profesional y por su antigüedad
en el mismo.
Dentro
de ellas están comprendidos los componentes de:
Sueldo,
que retribuye al personal funcionario por la adscripción de su
cuerpo o escala a un determinado grupo o subgrupo de clasificación
profesional, o por su pertenencia a una agrupación profesional
funcionarial.
Trienios,
destinados a retribuir la antigüedad del personal funcionario y que
consisten en una cantidad igual para cada grupo o subgrupo de
clasificación profesional o para las agrupaciones profesionales
funcionariales por cada tres años de servicio.
Así
como los componentes de sueldo y trienios de las pagas
extraordinarias.
Su
cuantía será la que venga determinada, anualmente, en la Ley de
Presupuestos Generales del Estado.
Artículo 39 Retribuciones
complementarias.
(con
arreglo a convenio)
Las
retribuciones complementarias son las que retribuyen la carrera
administrativa, las características de los puestos de trabajo, el
resultado de la actividad profesional, así como los servicios
extraordinarios prestados fuera de la jornada normal de trabajo.
Las
retribuciones complementarias consistirán en:
El
complemento de carrera administrativa, que dependerá de la
progresión alcanzada por el personal funcionario dentro del sistema
de carrera horizontal establecido en el presente Acuerdo.
b)
El complemento del puesto de trabajo que, a su vez, se desglosa en
los siguientes componentes:
1. Competencial, destinado a
retribuir la dificultad técnica y la responsabilidad que concurren
en los puestos de trabajo.
2. De desempeño, destinado
a retribuir las condiciones particulares en los que se desarrolla el
puesto trabajo, así como la dedicación e incompatibilidad exigible
para su desempeño.
c)
El complemento de actividad profesional, que retribuye el grado de
interés, iniciativa o esfuerzo con que el personal funcionario
desempeña su trabajo y el rendimiento o resultados obtenidos. Su
percepción no será fija y periódica en el tiempo y exigirá la
previa planificación de los objetivos a alcanzar y la posterior
evaluación de los resultados obtenidos.
d)
Las gratificaciones por servicios extraordinarios prestados fuera de
la jornada normal de trabajo y que, en ningún caso, podrán ser
fijas en su cuantía ni periódicas en su devengo, serán objeto de
publicidad al resto del personal funcionario del organismo y a la
representación sindical.
Artículo 40 Pagas
extraordinarias.
(con
arreglo a convenio)
Serán
dos al año, cada una de ellas por el importe de una mensualidad de
las retribuciones básicas y de las complementarias vinculadas a la
carrera administrativa y al puesto de trabajo.
El
personal al que le sean de aplicación las presentes instrucciones
devengará las retribuciones correspondientes de las pagas
extraordinarias los días 1 de junio y 1 de diciembre de cada año.
DISPOSICIONES ADICIONALES
Primera. Valoración del
desarrollo profesional del personal que a la entrada en vigor de este
acuerdo tenga la condición de laboral.
1.
La valoración específica del desarrollo profesional de los
servicios prestados en cualquier Administración Pública por parte
del personal que a la entrada en vigor de este acuerdo tenga la
condición de personal laboral de esta OAM se efectuará, a efectos
del acceso al sistema, de conformidad con lo dispuesto en la
disposición transitoria primera del presente Acuerdo.
2.
El criterio establecido en el apartado anterior será aplicable, no
sólo a los empleados que presten funciones en la FDM VALENCIA en
servicio activo propiamente dicho, sino también a aquellos empleados
que se encuentren en alguna de las siguientes situaciones:
a)
Permiso
por acción sindical.
b)
Permiso por razones de maternidad, paternidad, adopción o acogida.
c)
Permiso o excedencia voluntaria por razón de violencia de género.
d)
Excedencia voluntaria por cuidado de familiares.
e)
Servicios especiales.
f)
Servicio en otras administraciones públicas.
g)
Excedencia
voluntaria automática por prestar servicios en el sector público.
h)
Excedencia
forzosa.
i)
Incapacidad
temporal.
j)
Licencia
no retribuida por enfermedad de familiares (1º ó 2º grado, por
consanguinidad o afinidad).
La
incorporación al sistema tendrá lugar en estos casos en la fecha
que se produzca su reingreso efectivo al servicio activo, siempre que
en dicha fecha se cumplan los requisitos establecidos en la
disposición transitoria primera.
Segunda. Personal procedente
de otras Administraciones Públicas.
1.-
El personal de otras administraciones Públicas que a la entrada en
vigor del presente Acuerdo desempeñe puestos de trabajo en la OAM
mediante los sistemas de concurso o de libre designación tendrá
derecho a acceder al sistema de carrera profesional horizontal de la
FDM VALENCIA, encuadrándose en el GDP correspondiente a la
antigüedad y formación prevista en la disposición transitoria
primera.
Tercera. Devengo y
percepción del complemento de carrera administrativa
El
devengo y la percepción del complemento de carrera administrativa
correspondiente al GDP reconocido tras el acceso inicial al sistema
se realizará distribuyendo su importe anual en catorce partes
iguales, abonándose el importe resultante en las 12 mensualidades y
en las 2 pagas extraordinarias, que se hará efectivo a partir del
ejercicio 2019.
DISPOSICIONES TRANSITORIAS
Primera. Encuadramiento del
personal incluido en el ámbito del presente Acuerdo en los grados de
desarrollo profesional de la carrera horizontal.
1.-
El personal al que le sea de aplicación el presente Acuerdo, y que a
su entrada en vigor se encuentre prestando servicios en activo en la
FDM VALENCIA, con independencia de su nombramiento como personal
laboral, personal laboral interino o personal laboral indefinido no
fijo, se integrará en el GPD en función de la formación y
antigüedad que tenga reconocida en la Entidad, conforme a lo
dispuesto en el apartado 2 de la presente disposición transitoria
primera.
El
mismo derecho asistirá a quienes se encuentren en alguna de las
restantes situaciones, administrativas o especiales, enumeradas en la
disposición adicional primera, siempre que en la fecha del reingreso
al servicio activo cumplan los requisitos establecidos en la presente
disposición transitoria, apartado 2.
2.-
Para la obtención del grado de encuadramiento en la fase de
implantación podrán, por una sola vez y de forma excepcional,
acceder al GDP correspondiente, cuando se cumplan los requisitos de
antigüedad y formación que a continuación se indican:
Tener
la antigüedad sumando la obtenida como personal funcionario de
carrera, funcionario interino, laboral fijo indefinido o temporal,
laboral interino y eventual, laboral indefinido no fijo en esta o en
otras administraciones públicas siguiente:
Grado
1: 5 años.
Grado
2: 10 años.
Grado
3: 15 años.
Grado
4: 20 años.
|
HORAS
DE FORMACIÓN
|
| Subgrupo
A1 |
80
|
| Subgrupo
A2/B |
60
|
| Subgrupo
C1/C2 |
40
|
| Subgrupo
E/AP |
25
|
3.-
El personal laboral de la FDM VALENCIA que, en la fecha de
finalización del plazo de acreditación de méritos previsto en el
apartado 3 de la disposición transitoria tercera, tuviera la
antigüedad requerida en el punto precedente, pero no acreditase la
formación suficiente, iniciará su carrera profesional en el GDP
inmediatamente anterior al que le correspondería si cumpliera los
requisitos de formación especificados en el cuadro del apartado
anterior. Si se obtuviera en un plazo de un año podrá solicitar su
acceso al sistema en el GDP correspondiente con efectos de la fecha
de su solicitud.
4.-
El personal funcionario
de carrera
que con posterioridad a la entrada en vigor del presente Acuerdo sea
nombrado en otro puesto de un subgrupo diferente al suyo, mediante un
proceso de mejora de empleo o nombramiento interino, se encuadrará
en el GDP que tenga reconocida una cuantía por carrera horizontal
similar a la que estaba percibiendo en su puesto de origen, al objeto
de que no vea mermada sus retribuciones por este concepto, y siempre
y cuando no suponga un reconocimiento de antigüedad superior a la
que ostente. Igual criterio se aplicará a quienes a la entrada en
vigor del Acuerdo vinieran prestando servicios, por mejora de empleo
o interinamente, en un puesto de subgrupo superior al de origen.
(mirar)
5.-
Si
transcurridos 5 años desde la entrada en vigor del presente
documento no se obtuviese la condición de funcionario de carrera, el
personal funcionario interino se integrará en el GDP 1, siempre y
cuando reúna las puntuaciones mínimas exigidas y tres evaluaciones
positivas.
6.-
Los méritos alegados para hacer efectivo el acceso inicial al
sistema no podrán valorarse o tenerse en cuenta de nuevo para
progresar en la carrera.
Segunda. Encuadramiento del
personal de nuevo ingreso en los grados de desarrollo profesional de
la carrera horizontal.
1.
El personal de nuevo acceso se integrará en el GDP inicial o de
entrada conforme a los artículos 6 y siguientes de este Acuerdo.
2.-
El personal de nuevo ingreso procedente de otras Administraciones
Públicas se sujetará a lo previsto en la disposición adicional
segunda. No obstante, se aplicará lo establecido en la disposición
transitoria primera a quienes presten servicios en la FDM VALENCIA a
la entrada en vigor de este Reglamento y se incorporen a la misma
posteriormente sin solución de continuidad con carácter definitivo
a través de los sistemas de concurso o libre designación o mediante
proceso selectivo.
Tercera. Procedimiento para
el acceso al sistema del personal que a la entrada en vigor de este
Acuerdo tenga la condición de personal laboral de la FDM VALENCIA.
1.
La tramitación e instrucción del procedimiento de acceso al sistema
previsto en las Disposiciones Transitorias Primera y Segunda del
presente Acuerdo se efectuará de conformidad con lo establecido en
el presente Reglamento y en la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del
Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas.
2.
La Presidencia de la FDM VALENCIA dictará una resolución de inicio
del procedimiento de solicitud de la incorporación al sistema del
personal que a la entrada en vigor del presente Acuerdo tenga la
condición de personal laboral de la Entidad.
3.
En el plazo de un mes, contado a partir del día siguiente de la
notificación de la citada resolución, el personal de la FDM
VALENCIA incluido en el ámbito de aplicación de este Acuerdo deberá
presentar la solicitud. El modelo de solicitud de reconocimiento de
nivel de carrera profesional es el recogido en el Anexo nº 2.
4.
La Presidencia asignará provisionalmente el GDP en el que procedería
encuadrar a la persona solicitante de conformidad con la antigüedad
que consta en el Registro de Personal y establecerá el listado de
los méritos obrantes en el mismo.
5.
Cuando se considere que el GDP asignado provisionalmente no es
correcto, o bien, se desee alegar algún mérito distinto a los que
aparecen el listado de los inscritos en el Registro de Personal, se
deberá presentar la solicitud por Registro de entrada.
Si,
por el contrario, tanto el GDP asignado provisionalmente como el
mérito que desea alegar para el encuadramiento, se entiende que son
los correctos, se confirmará la solicitud, la cual, guardará
registro del día que será considerado como la fecha de solicitud a
todos los efectos.
6.
En el caso de que existan dos solicitudes se entenderá válida la
presentada en el último lugar.
7.
Dentro del mismo plazo el personal podrá renunciar a la adhesión al
sistema de carrera profesional horizontal.
8.
Transcurrido el plazo señalado en el apartado 3 sin que se hubiera
presentado la solicitud ni la renuncia, el personal será encuadrado
en el sistema de carrera de acuerdo con los méritos que figuren
inscritos en el Registro de personal.
9.
La Presidencia de la FDM VALENCIA dictará resolución en la que se
reconocerá al personal de la misma el GDP que proceda en cada caso y
la notificará en el plazo de 3 meses a contar desde el día
siguiente a aquel en que finalice el plazo previsto para presentar la
solicitud de reconocimiento de nivel de carrera profesional previsto
en el apartado 3 de esta Disposición. Los efectos, de la falta de
resolución expresa, serán estimatorios.
Cuarta.
Implantación progresiva de la carrera horizontal.
(mirar)
4.1.-
La FDM VALENCIA implantará el sistema de la carrera horizontal y la
correspondiente valoración de los méritos previstos en este Acuerdo
a partir del ejercicio 2019.
4.2.-
No obstante, se establece un período transitorio de implantación
progresiva de las retribuciones a percibir por el concepto de
complemento de carrera administrativa durante los tres próximos
ejercicios presupuestarios (2019, 2020 y 2021), de forma que:
A).-
Los importes retributivos anuales derivados de este concepto que se
recogen en el Anexo número 3 serán de aplicación a partir del
ejercicio 2021 (y siguientes).
B).-
Las cantidades a percibir durante el ejercicio 2019 en concepto de
carrera administrativa quedarán reducidas en cada caso al 33,33 por
ciento de las indicadas en el Anexo 3.
C).-
Y durante 2020 el personal de la FDM VALENCIA percibirá –también
en cada caso- el 67,00 por ciento de las cantidades recogidas en el
Anexo 3.
DISPOSICIONES FINALES
1.-
La publicación y entrada en vigor del presente Reglamento se regirá
por lo dispuesto en la Ley 7/1985, de 2 de abril, Reguladora de las
Bases del Régimen Local.
2.-
Tras la aprobación o, en su caso, simultáneamente a la aprobación
del presente Reglamento, el órgano competente de la Entidad
Metropolitana
aprobará, previos
los informes de Intervención y Secretaría, la Instrucción de
Nómina
que será de aplicación a la nueva estructura retributiva, en la que
se establecerán los criterios necesarios para la gestión de las
nóminas del personal a su servicio.
3.-
La implantación de la nueva estructura retributiva acorde al EBEP y
a la LPFPV tendrá efectivo reflejo en las nóminas mensuales a la
mayor brevedad posible y tan pronto se efectúen los ajustes
necesarios en el correspondiente programa informático, una vez
aprobada la Instrucción de Nómina. Hasta entonces, la documentación
mensual relativa a los haberes de los empleados públicos mantendrán
de forma transitoria los mismos conceptos retributivos que se han
venido aplicando durante 2018, añadiendo el concepto de complemento
de carrera administrativa (“complement
de carrera”).
4.-
Se faculta a la Presidencia de la Corporación para dictar la orden
de desarrollo que regule aspectos de carácter técnico de los
procedimientos previstos en este Reglamento, así como cuantas
disposiciones requiera el desarrollo y ejecución del mismo.
ANEXO NÚMERO
1 DEL REGLAMENTO. INSTANCIA DE SOLICITUD PARA LA PROGRESIÓN EN EL
NIVEL DE CARRERA PROFESIONAL DE OAM FUNDACIÓN DEPORTIVA MUNICIPAL DE
VALENCIA.
Solicitud
de reconocimiento de nivel de carrera profesional de OAM
Fundación Deportiva Municipal de valencia
|
|
Datos
personales
|
|
|
D./D.
ª:
|
|
|
NIF
|
|
|
Domicilio:
|
|
|
CP:/
Localidad:
|
|
|
Puesto
de Trabajo:
|
|
|
Grupo:
|
|
Plaza:
|
|
|
Funcionario:
|
|
Laboral:
|
|
EXPONE:
|
|
Que
conforme a lo establecido en el artículo 11 del Acuerdo sobre
carrera profesional horizontal de los empleados públicos de es
esta Admiración, aprobado por Acuerdo de Asamblea de la FDM
VALENCIA de XX/XX/2018.
|
|
SOLICITA:
|
|
El
reconocimiento del siguiente nivel de carrera profesional:
|
|
Nivel
1
|
|
Nivel
2
|
|
Nivel
3
|
|
Nivel
4
|
|
ANEXO NÚMERO
2 DEL REGLAMENTO. INSTANCIA PARA LA SOLICTUD DE RECONOCIMIENTO DE
NIVEL DE CARRERA PROFESIONAL DE OAM FUNDACIÓN DEPORTIVA MUNICIPAL DE
VALENCIA.
Solicitud
de reconocimiento de nivel de carrera profesional de OAM
Fundación Deportiva Municipal de valencia
|
|
Datos
personales
|
|
|
D./D.
ª:
|
|
|
NIF
|
|
|
Domicilio:
|
|
|
CP:/
Localidad:
|
|
|
Puesto
de Trabajo:
|
|
|
Grupo:
|
|
Plaza:
|
|
|
Funcionario:
|
|
Laboral:
|
|
|
EXPONE:
|
|
Que
conforme a lo establecido en la Disposición Transitoria del
Acuerdo sobre carrera profesional horizontal de los empleados
públicos de esta Administración aprobado por Acuerdo de
XX/XX/2018 de Asamblea de la FDM VALENCIA.
|
|
SOLICITA:
|
|
El
reconocimiento del siguiente nivel de carrera profesional:
|
|
Nivel
inicial o de entrada
|
|
Nivel
1
|
|
Nivel
2
|
|
Nivel
3
|
|
Nivel
4
|
|
ANEXO
NÚMERO 3 DEL REGLAMENTO. IMPORTES ANUALES DEL COMPLEMENTO DE CARRERA
PROFESIONAL
(según
ayto Valencia)
GRUPO
A1
|
€ /
año
|
|
GRUPO
A2
|
€ /
año
|
GRADO
1
|
5.482,46
|
|
GRADO
1
|
3.599,38
|
GRADO
2
|
6.113,66
|
|
GRADO
2
|
4.031,81
|
GRADO
3
|
8.043,35
|
|
GRADO
3
|
5.392,71
|
GRADO
4
|
9.900,89
|
|
GRADO
4
|
6.435,63
|
|
|
|
|
|
GRUPO
B
|
€
/
año
|
|
GRUPO
C1
|
€
/
año
|
GRADO
1
|
2.744,52
|
|
GRADO
1
|
2.357,39
|
GRADO
2
|
3.087,58
|
|
GRADO
2
|
2.652,06
|
GRADO
3
|
3.876,63
|
|
GRADO
3
|
3.329,81
|
GRADO
4
|
4.802,90
|
|
GRADO
4
|
4.125,43
|
|
|
|
|
|
GRUPO
C2
|
€
/
año
|
|
E
- AP
|
€
/
año
|
GRADO
1
|
1.917,21
|
|
GRADO
1
|
1.523,19
|
GRADO
2
|
2.214,86
|
|
GRADO
2
|
1.786,08
|
GRADO
3
|
2.591,30
|
|
GRADO
3
|
2.118,55
|
GRADO
4
|
3.300,41
|
|
GRADO
4
|
2.475,28
|
Ver
disposición transitoria cuarta del Reglamento (Implantación
progresiva de la carrera horizontal).
