PROPUESTA DE CGT-FDM DE
CONCILIACIÓN DE LA VIDA
1.- INTRODUCCIÓN
La conciliación de la vida familiar y laboral es uno de esos objetivos razonables de la política entendida como actividad humana que tiene como objetivo dirigir la acción del Estado en beneficio de la sociedad. Se pretende que los y las trabajadoras con responsabilidades familiares puedan atender a estas sin dejar de aportar su capacidad de trabajo a la sociedad.
El concepto conciliación
trabajo-familia se ha entendido de múltiples y diversas maneras. Conciliación,
en sentido estricto, se refiere a la compatibilización de los tiempos dedicados a la
familia y al trabajo. Pero en un sentido amplio, hace referencia al desarrollo
pleno de las personas en el ámbito del trabajo, afectivo, familiar, personal,
de ocio, estudio e investigación, y a disponer de tiempo para uno mismo.
Conciliar, significa, por tanto, mantener el equilibrio en las diferentes
dimensiones de la vida con el fin de mejorar el bienestar, la salud y la
capacidad de trabajo personal.
Conciliación en un sentido amplio, hace referencia al conjunto de medidas tendentes a paliar las
dificultades que, la dicotomía entre la vida laboral, y la vida personal y
familiar presenta. Es un tema que no se
agota en el cuidado de menores, personas mayores, enfermas o con discapacidad,
porque la persona realiza su vida de diversas formas y no sólo en familia. La
conciliación hace referencia a la posibilidad de gestión del propio tiempo,
(como es el caso de los autónomos), y la del trabajador. De ahí que hablar de conciliar
supone enfrentarnos a un problema, no sólo de cantidad de tiempo, sino también
la forma de distribuir el tiempo.
En el artículo 45 de la Ley Orgánica
3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva entre mujeres y hombres,
se establece que las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y
de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar
medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre
mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los
representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la
legislación laboral.
En el caso de la FDM, al tener menos de
250 personas trabajando, no es obligatoria la elaboración de un plan de
igualdad, pero aun así, sí se pueden establecer medidas encaminadas a mejorar
la conciliación familiar ya que en un porcentaje muy alto de las
situaciones las responsabilidades recaen sobre las mujeres.
2.- LA CONCILIACIÓN FAMILIAR EN LA FDM.
Desde la negociación del convenio
colectivo de la FDM, la cual culminó con la firma de éste el 13 de julio de
2012, se han producido una serie de acontecimientos que han supuesto una merma
considerable en las condiciones laborales que existían previas al Real
Decreto-ley 20/2012. En dicho texto, se ha producido una reducción tanto a
nivel salarial como de disponibilidad de días de vacaciones, de libre
disposición e incluso recortes en las percepciones económicas en situaciones de
ILT que son del todo injustas y excesivas a nuestro modo de ver y que han
producido un gran cambio en las condiciones de vida de las personas que trabajamos en la
FDM.
La
negociación asimismo se llevó a cabo en el actual contexto de crisis económica
y reducción de derechos, como no podía ser de otra manera, con lo cual una vez
más se han relegado a un segundo o tercer plano otra serie de medidas
importantes para la cotidianidad de las personas como son las necesidades de
conciliación familiar.
En este
mismo convenio se recoge en su artículo 15.13 el compromiso de la FDM a
negociar con el Comité de Empresa las fórmulas de conciliación unidas a la
flexibilidad horaria en los polideportivos.
Hasta ahora
la realidad que se vive en los polideportivos de la FDM en cuanto a las
necesidades de conciliación (dado que en el personal de oficinas existen otras
posibilidades en los horarios de trabajo), es que el personal se puede acoger a
las siguientes opciones:
1.- Artículo
12.9 donde se regulan las permutas de turno.
Esta medida consideramos que no siempre es
suficiente dado que depende de la voluntad o disponibilidad de otras personas
de la instalación para que sea efectiva. No siempre se dan las circunstancias
para que se pueda hacer uso de una manera continuada por parte del personal con
cargas familiares.
2.- Artículo
46.3 donde se recoge la posibilidad de permutar de jornada con personal de fin
de semana.
Esta opción, aun valorando muy positivamente
que se encuentre recogida en convenio, consideramos que no es válida para un
porcentaje muy alto del personal con necesidades de conciliación dado que la
reducción del salario de jornada completa al 40% del salario de jornada parcial
y con la situación de crisis y necesidad en la que nos encontramos no puede ser
utilizada por la mayoría de las personas que necesitan de la conciliación.
3.- El resto
de posibilidades del convenio que se podrían utilizar para las situaciones de
conciliación, como son las excedencias, reducciones de jornada, permisos no
retribuidos, días de libre disposición (que han quedado reducidos a la mínima
expresión tras el decreto 20/2012), etc, suponen una reducción o ausencia de
salario según el caso lo cual hace que estas opciones no sean en la práctica
válidas para conciliar vida laboral y vida familiar.
Recogiendo y
valorando las diferentes opciones que aparecen en convenio como herramientas
válidas aunque no suficientes, pensamos que se pueden crear mecanismos de
conciliación dentro de la empresa que favorezcan y solucionen un porcentaje
alto de las necesidades de conciliación que se pueden presentar.
Hay que
añadir que estos mecanismos que se proponen no suponen un aumento del coste
económico y sí supondría un gran aumento del bienestar del personal que
repercutiría en el día a día de la
instalación.
3.- PROPUESTAS DE CONCILIACIÓN FAMILIAR EN LA FDM.
A
continuación describiremos las propuestas que desde CGT-FDM hemos elaborado
teniendo en cuenta la idiosincrasia del trabajo en las instalaciones deportivas
así como las diferentes plantillas que existen en la actualidad.
Estas
propuestas que se presentan están totalmente abiertas a cualquier aportación
tanto desde la propia FDM ,
como el Comité de Empresa como cualquier persona a nivel individual que quiera
participar.
Primero se
describirán los diferentes supuestos que se han contemplado para la
aplicación de estas medidas y después se
describirán las diferentes fórmulas de conciliación que se recogen.
A)
SITUACIONES O SUPUESTOS DONDE APLICAR LA
CONCILIACIÓN.
Se definen
cuatro situaciones tipo para la conciliación de la vida familiar, siendo
susceptible de ampliarse siempre que se estime oportuno con acuerdo de la parte
social y la empresa. Las
situaciones definidas a continuación suponen un orden de prioridad a la hora de
valorarlas para la concesión de los beneficios de conciliación.
1º FAMILIAS
MONOPARENTALES/MONOMATERNALES CON HIJOS/AS MENORES DE 12 AÑOS A SU CARGO.
2º PERSONAS
SEPARADAS/DIVORCIADAS CON HIJOS/AS MENORES DE 12 AÑOS, BIEN CON CUSTODIA
COMPARTIDA O EN CONVENIO REGULADOR.
3º PAREJAS CASADAS/DE
HECHO CON HIJOS/AS MENORES DE 12 AÑOS.
4º PERSONAS CON
FAMILIARES DEPENDIENTES.
B)
FLEXIBILIDAD HORARIA.
Ø Posibilidad de flexibilizar el
horario de trabajo en hasta 2 horas de su entrada habitual. En el caso del
turno de mañanas (de 8 a
15), se podrá entrar hasta las 10h y salir hasta las 17h. En el caso del turno
de tardes, si no existe turno especial, se podrá retrasar la entrada hasta 2
horas igualmente recuperando dichas horas en otras jornadas en la que se podrá
entrar una hora antes. En el caso de no poder realizarse mediante este
mecanismo, se podrá hacer uso de una BOLSA DE HORAS, cuyo sistema procedemos a
explicar.
BOLSA DE HORAS:
estará constituida por un total de 100 horas al año por trabajador/a, en el
caso del personal de fin de semana, de 40 h/año. Este sistema se propone para
salvar las posibles situaciones que puedan surgir por necesidades del servicio
en el que la jornada laboral no se pudiera completar el mismo día cuando se
hace uso de la flexibilidad horaria. Se
podrá hacer uso únicamente de dicha bolsa en los casos que estén debidamente
justificados para conciliación familiar.
En el caso de la instalación que posea turno especial de noches, se podrá
recuperar dichas horas (máx. 2 al día).
C)
FLEXIBILIDAD DE LOS TURNOS DE
TRABAJO.
Ø Tendrán prioridad para elegir turnos
especiales las personas que se encuentren en algunas de las situaciones
anteriores.
Ø La conciliación de turnos se
intentará realizar en la propia instalación, si no es posible, se podrá
recurrir a la movilidad entre instalaciones en función de las diferentes
necesidades de cada una.
Ø En las situaciones contempladas en
los supuestos nº 1 y nº2, donde exista un convenio regulador que defina los
tiempos de cuidado de hijos/as, se podrá programar las tareas de la instalación
mensual o quincenalmente para adecuar la flexibilidad de turno del personal a
las necesidades de la instalación y así poder variar el turno sin que exista un
perjuicio del servicio.
D)
TURNOS ESPECIALES
Ø Cualquiera de los supuestos definidos
inicialmente se valorarán y priorizarán a la hora de baremar los turnos
especiales en una instalación siempre que existan distintas solicitudes para
ello. Los turnos se renovarán anualmente y supondrán tanto un compromiso por
parte del trabajador como por parte de la empresa.
Ø La COMISIÓN DE CONCILIACIÓN
se reunirá siempre que se estime oportuno o lo solicite cualquier
trabajador/a afectado/a, o bien cualquiera de los constituyentes de la misma y
en todo caso una vez cada tres meses para evaluar el funcionamiento de las
medidas adoptadas.
E)
PUESTOS ASOCIACIOS A CONCILIACIÓN
FAMILIAR EN LAS INSTALACIONES.
Ø En todas las instalaciones se
reservará al menos un puesto asociado a necesidades de conciliación familiar
que será preferentemente en turnos de mañana o turnos especiales. Estos puestos
se ofrecerán al personal de la propia instalación si estuvieran en alguna de
los supuestos de conciliación o se podrán ofrecer al personal de otras
instalaciones. En ese caso, se tramitaría mediante permuta entre trabajadores
preferentemente y si no, la Comisión de Conciliación podrá estudiar
mecanismos alternativos para integrar
las necesidades que surjan en este tema (por ejemplo convocando concurso de
traslados para los puestos asociados a conciliación).
Ø En las instalaciones en las que
exista suficiente personal, es decir, en aquellas que tengan más de tres
trabajadores por turno, se podrán asociar más de un puesto a conciliación o
estudiar la creación de turnos especiales de mañanas o tardes para intentar
cubrir todas las necesidades concurrentes, tanto las del personal como la de la
instalación.
F)
SOLICITUD DE DÍAS DE LICENCIA SIN
RETRIBUCIÓN
Ø En las situaciones del personal de
fin de semana donde no se puedan solucionar los problemas de conciliación de
otra forma, se podrán solicitar licencias sin retribución de días sueltos
siempre y cuando se avise con al menos una semana de antelación del día
solicitado.
G) CRITERIOS Y COMISIÓN DE CONCILIACIÓN
Ø Se formará una COMISIÓN DE
CONCILIACIÓN formada por un representante de cada sección sindical y un
representante de la empresa pudiendo asistir únicamente en calidad de
asesor/a el/la directora/a de la
instalación en la cual se plantee la necesidad.
Ø Las demandas de conciliación se
atenderán todas en la medida de lo posible y en el caso de ser varias
coincidentes en la misma instalación, se intentará coordinar- compartir entre
el personal de ésta teniendo siempre en cuenta el resultado de la baremación de
los supuestos o bien se podrán solucionar con los mecanismos de movilidad de
personal que se regulen.
4.- A MODO DE CONCLUSIÓN.
La conciliación familiar es un tema que
nos atañe a todas las personas en un momento u otro de nuestras vidas.
Posibilitar herramientas dentro de un entorno en el que se pasa un tercio de
nuestro día a día puede suponer un gran cambio para muchas personas con
relativamente un pequeño esfuerzo por parte de las personas implicadas.
En las instalaciones de la FDM trabajan
actualmente un total de 166 personas. De ellas, la mayoría tiene resueltas las
necesidades de conciliación de una u otra forma, aunque a veces no sean las más
deseables. Creemos que el porcentaje de personas que pueden hacer uso de estas
medidas son entorno al 10-12% del personal de polideportivos con lo cual
pensamos que es totalmente viable trabajar
en estas propuestas sin que suponga un gran cambio en el día a día de las
instalaciones.
Reiteramos que todas estas propuestas
están abiertas a debate y discusión por parte de cualquier persona y deseamos
que la finalidad de éstas, que es solucionar una realidad del personal de la
FDM, se cumpla en un margen prudencial de tiempo.
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