CGT-FDM Valencia
miércoles, 28 de marzo de 2012
PROPUESTA DESDE EL COMITÉ DE EMPRESA
Antes que nada, puntualizar que CGT sigue sin apoyar este preacuerdo y menos, la forma de negociar.
Esta es la nueva propuesta que se ha redactado desde el Comité, para que se estudie por parte de la empresa.
Como consecuencia de la disposición adicional quinta del convenio del ayuntamiento de Valencia para el personal laboral este comité de empresa toma como referencia el mismo para adecuar nuestro convenio en los términos siguientes.
Pacto por el empleo (art. 38.1)
La FDM, comprometida con el servicio público y la mejor atención a la ciudadanía y teniendo como ejes centrales de su gestión los principios de eficiencia y eficacia, se compromete en su política de empleo público al mantenimiento del empleo íntegro tanto fijo como interino numéricamente existente a fecha 1 de enero de 2012 incluidas las vacantes vigentes y que se produzcan a consecuencia de la aplicación del art. 38.2, habilitando los medios que sean necesarios a los efectos de contratación.
Además, se iniciarán los trámites necesarios para la funcionarización de la totalidad del personal de la FDM, proceso que deberá estar concluido al fin de la vigencia del Convenio.
Contrataciones (art. 39.1)
Durante los años de vigencia del convenio no se procederá a la contratación de nuevo personal laboral temporal, salvo en casos excepcionales y para cubrir necesidades urgentes e inaplazables, previa la debida justificación por parte de la Dirección-Gerencia que inste la contratación.
Propuesta de Movilidad
Art. 45. Adscripción provisional a polideportivos.
La primera adscripción de los trabajadores de la Fundación Deportiva Municipal a los distintos puestos de trabajo será provisional, hasta la provisión definitiva mediante concurso de traslados y se realizará siguiendo estrictamente el orden de puntuación obtenido en las pruebas selectivas, bien sean de nuevo ingreso o de promoción interna. A estos efectos cualquier trabajador podrá solicitar traslado a un polideportivo cuando exista puesto de trabajo vacante de la misma categoría profesional y hasta la cobertura definitiva de la plaza.
El CSIF propone especificar que sean plazas que no estén ocupadas.
Estas normas de adscripción no afectarán a los Directores de Instalación, por cuanto se considera que éstos estarán a disposición de la Dirección para ser destinados a cualquiera de las Instalaciones que gestiona la FDM., y en el momento que la Presidencia-Delegada decida.
Art. 46 Adscripción definitiva y derecho al traslado.
1. Provisión definitiva de puestos de trabajo mediante concurso de traslados.
Con carácter bianual, los puestos de trabajo vacantes y ocupados provisionalmente en una determinada categoría profesional serán objeto de concurso de traslado entre los trabajadores que ostenten dicha categoría.
En los concursos de traslados se fijarán los siguientes criterios para su resolución, de acuerdo con lo que se fije por la Dirección de la Fundación Deportiva Municipal, previa negociación con el Comité de Empresa y se llevará a cabo teniendo en cuenta el siguiente orden de prelación:
1. Mayor antigüedad en la categoría.
2. Mayor antigüedad en la empresa.
3. Proximidad de la instalación al domicilio del trabajador.
4. Razones justificadas por cargas familiares.
5. Por antigüedad en la petición de traslado.
2. Movilidad temporal.
- 1) Como consecuencia del pacto por el empleo definido en el artículo 38.1, no estará sujeto a movilidad y se excepciona de la misma todo el personal de una instalación deportiva municipal que no tenga cumplimentada y cubierta su RPT.
- 2) La movilidad temporal que se genere por necesidades del servicio en los puestos de trabajo vinculado a los auxiliares de servicio de instalaciones deportivas, se cubrirán con el personal MAP. Los MAP cubrirán la movilidad en los siguientes supuestos:
1 Bajas de hasta un supuesto de 5 días
2. LD
3. Permisos no retribuidos que no excedan de 15 días.
4. Situaciones que se produzcan durante el desarrollo de la jornada habitual retribuyendo los gastos que se produzcan.
5. Eventos que excedan de la carga habitual de una instalación ( entiéndase como carga habitual aquella que se soporta con el personal incluido en la RPT de su instalación).
Todas las necesidades que se generen y no sean cubiertas por la falta de MAP serán cubiertas:
- Personal de otras instalaciones.
- Tendrá carácter voluntario y/u obligatorio entre todo el personal de las instalaciones deportivas.
- Será rotativo conformando un listado nominal por orden alfabético, iniciándose por letra sorteada con publicación en intranet y actualización inmediata. Las diversas situaciones que se produzcan como consecuencia de la suspensión del contrato (I.T, permiso sin sueldo, F.S.C….) en cualquier auxiliar de servicio será motivo de paralización en su llamamiento pero no en el número de orden correlativo.
- MECANISMO DE MOVILIDAD. Las necesidades que se generen con carácter de inmediatez y hasta un máximo de 3 días se realizarán por parte del departamento de RR.HH o persona que delegue (director de instalación, coordinador, encargado…) atendiendo a los criterios citados sin necesidad de generar expediente administrativo alguno. Aquellos que superen los 3 días citados, requerirán el informe previo de petición por parte del responsable correspondiente y se sustentará por el jefe de RR.HH.
- Todo esto implicaría que el Presidente dejara sin efecto la resolución que redactó en su día sobre el personal adscrito provisionalmente a otros polideportivos.
CSIF en este punto considera que el artículo 46.2 del actual convenio se puede subsanar eliminando del último párrafo la condición de “ podrán ser atendidas en la misma forma establecida en el párrafo anterior” y se añaden las condiciones que se detallan anteriormente.
Propuesta de disposición transitoria 1.
Las partes acuerdan que, las subvenciones sanitarias a que se refiere el art. 30, con independencia de la periodicidad establecida en cada prótesis en cualquiera de sus apartados, el personal solo tendrá derecho a una subvención anual por beneficiario por cualquiera de los conceptos regulados en dicho artículo. El plazo para la presentación de solicitudes será el año natural de la fecha de la prescripción facultativa, cuando se requiera, o del justificante de pago.
Propuesta de disposición transitoria 2.
Las partes acuerdan que la ayuda de estudios a que se refiere el art. 34, el personal solo tendrá derecho a una subvención anual por beneficiario por cualquiera de los conceptos regulados en dicho artículo. Esta disposición se aplicará para las ayudas solicitadas a partir del curso escolar 2012-2013.
Propuesta de disposición transitoria 3.
Durante la vigencia del convenio quedará en suspenso la aplicación del art. 14.1.b) sin perjuicio de la aplicación de la norma estatal o autonómica más favorable. CCOO no está de acuerdo en este punto.
Vigencia del Convenio
El Convenio tendrá una vigencia de cuatro años siendo revisables en el plazo de dos años las cuestiones reguladas en disposiciones afectadas de transitoriedad y decayendo en todo caso en el plazo de cuatro años la vigencia de las mismas.
Esta es la nueva propuesta que se ha redactado desde el Comité, para que se estudie por parte de la empresa.
Como consecuencia de la disposición adicional quinta del convenio del ayuntamiento de Valencia para el personal laboral este comité de empresa toma como referencia el mismo para adecuar nuestro convenio en los términos siguientes.
Pacto por el empleo (art. 38.1)
La FDM, comprometida con el servicio público y la mejor atención a la ciudadanía y teniendo como ejes centrales de su gestión los principios de eficiencia y eficacia, se compromete en su política de empleo público al mantenimiento del empleo íntegro tanto fijo como interino numéricamente existente a fecha 1 de enero de 2012 incluidas las vacantes vigentes y que se produzcan a consecuencia de la aplicación del art. 38.2, habilitando los medios que sean necesarios a los efectos de contratación.
Además, se iniciarán los trámites necesarios para la funcionarización de la totalidad del personal de la FDM, proceso que deberá estar concluido al fin de la vigencia del Convenio.
Contrataciones (art. 39.1)
Durante los años de vigencia del convenio no se procederá a la contratación de nuevo personal laboral temporal, salvo en casos excepcionales y para cubrir necesidades urgentes e inaplazables, previa la debida justificación por parte de la Dirección-Gerencia que inste la contratación.
Propuesta de Movilidad
Art. 45. Adscripción provisional a polideportivos.
La primera adscripción de los trabajadores de la Fundación Deportiva Municipal a los distintos puestos de trabajo será provisional, hasta la provisión definitiva mediante concurso de traslados y se realizará siguiendo estrictamente el orden de puntuación obtenido en las pruebas selectivas, bien sean de nuevo ingreso o de promoción interna. A estos efectos cualquier trabajador podrá solicitar traslado a un polideportivo cuando exista puesto de trabajo vacante de la misma categoría profesional y hasta la cobertura definitiva de la plaza.
El CSIF propone especificar que sean plazas que no estén ocupadas.
Estas normas de adscripción no afectarán a los Directores de Instalación, por cuanto se considera que éstos estarán a disposición de la Dirección para ser destinados a cualquiera de las Instalaciones que gestiona la FDM., y en el momento que la Presidencia-Delegada decida.
Art. 46 Adscripción definitiva y derecho al traslado.
1. Provisión definitiva de puestos de trabajo mediante concurso de traslados.
Con carácter bianual, los puestos de trabajo vacantes y ocupados provisionalmente en una determinada categoría profesional serán objeto de concurso de traslado entre los trabajadores que ostenten dicha categoría.
En los concursos de traslados se fijarán los siguientes criterios para su resolución, de acuerdo con lo que se fije por la Dirección de la Fundación Deportiva Municipal, previa negociación con el Comité de Empresa y se llevará a cabo teniendo en cuenta el siguiente orden de prelación:
1. Mayor antigüedad en la categoría.
2. Mayor antigüedad en la empresa.
3. Proximidad de la instalación al domicilio del trabajador.
4. Razones justificadas por cargas familiares.
5. Por antigüedad en la petición de traslado.
2. Movilidad temporal.
- 1) Como consecuencia del pacto por el empleo definido en el artículo 38.1, no estará sujeto a movilidad y se excepciona de la misma todo el personal de una instalación deportiva municipal que no tenga cumplimentada y cubierta su RPT.
- 2) La movilidad temporal que se genere por necesidades del servicio en los puestos de trabajo vinculado a los auxiliares de servicio de instalaciones deportivas, se cubrirán con el personal MAP. Los MAP cubrirán la movilidad en los siguientes supuestos:
1 Bajas de hasta un supuesto de 5 días
2. LD
3. Permisos no retribuidos que no excedan de 15 días.
4. Situaciones que se produzcan durante el desarrollo de la jornada habitual retribuyendo los gastos que se produzcan.
5. Eventos que excedan de la carga habitual de una instalación ( entiéndase como carga habitual aquella que se soporta con el personal incluido en la RPT de su instalación).
Todas las necesidades que se generen y no sean cubiertas por la falta de MAP serán cubiertas:
- Personal de otras instalaciones.
- Tendrá carácter voluntario y/u obligatorio entre todo el personal de las instalaciones deportivas.
- Será rotativo conformando un listado nominal por orden alfabético, iniciándose por letra sorteada con publicación en intranet y actualización inmediata. Las diversas situaciones que se produzcan como consecuencia de la suspensión del contrato (I.T, permiso sin sueldo, F.S.C….) en cualquier auxiliar de servicio será motivo de paralización en su llamamiento pero no en el número de orden correlativo.
- MECANISMO DE MOVILIDAD. Las necesidades que se generen con carácter de inmediatez y hasta un máximo de 3 días se realizarán por parte del departamento de RR.HH o persona que delegue (director de instalación, coordinador, encargado…) atendiendo a los criterios citados sin necesidad de generar expediente administrativo alguno. Aquellos que superen los 3 días citados, requerirán el informe previo de petición por parte del responsable correspondiente y se sustentará por el jefe de RR.HH.
- Todo esto implicaría que el Presidente dejara sin efecto la resolución que redactó en su día sobre el personal adscrito provisionalmente a otros polideportivos.
CSIF en este punto considera que el artículo 46.2 del actual convenio se puede subsanar eliminando del último párrafo la condición de “ podrán ser atendidas en la misma forma establecida en el párrafo anterior” y se añaden las condiciones que se detallan anteriormente.
Propuesta de disposición transitoria 1.
Las partes acuerdan que, las subvenciones sanitarias a que se refiere el art. 30, con independencia de la periodicidad establecida en cada prótesis en cualquiera de sus apartados, el personal solo tendrá derecho a una subvención anual por beneficiario por cualquiera de los conceptos regulados en dicho artículo. El plazo para la presentación de solicitudes será el año natural de la fecha de la prescripción facultativa, cuando se requiera, o del justificante de pago.
Propuesta de disposición transitoria 2.
Las partes acuerdan que la ayuda de estudios a que se refiere el art. 34, el personal solo tendrá derecho a una subvención anual por beneficiario por cualquiera de los conceptos regulados en dicho artículo. Esta disposición se aplicará para las ayudas solicitadas a partir del curso escolar 2012-2013.
Propuesta de disposición transitoria 3.
Durante la vigencia del convenio quedará en suspenso la aplicación del art. 14.1.b) sin perjuicio de la aplicación de la norma estatal o autonómica más favorable. CCOO no está de acuerdo en este punto.
Vigencia del Convenio
El Convenio tendrá una vigencia de cuatro años siendo revisables en el plazo de dos años las cuestiones reguladas en disposiciones afectadas de transitoriedad y decayendo en todo caso en el plazo de cuatro años la vigencia de las mismas.
martes, 27 de marzo de 2012
ACTA REUNIÓN DEL COMITÉ DE EMPRESA CELEBRADA EN EL VELÓDROMO LUIS PUIG EL 27/2/2012
Asistentes:
UGT: Jose L. Gilaberte.
CCOO: Javier Morata, Ferrán Rubio.
CSIF: Maxi, Paqui, Juan Figueres.
CGT: Juan Cuevas, Guadi.
Ferrán hace una pequeña introducción, diciendo, que, en la última reunión con la empresa se pidió que se pasara por escrito cuál era la propuesta de la empresa, que además era diferente de la hecha unos días antes pues esta última incluye el tema de la movilidad y, asimismo opina que nos conducen hacia donde quieren y que nosotros mismos debemos estar atentos para corregirnos unos a otros si nos equivocamos en los planteamientos.
Juan Cuevas opina que efectivamente la empresa está llevando las negociaciones de tal forma que se avance en un sentido, con propuestas concretas, y reuniones técnicas, fuera de acta. Con lo que llega un momento en el que se llega a ciertos acuerdos y no se sabe ni siquiera como se ha llegado hasta ahí.
Paqui piensa que el único objetivo de las medidas es el ahorro.
Maxi dice que además esas propuestas no nos aseguran el trabajo.
Morata dice que él ya manifestó su postura el la reunión con la empresa, que es:
-que no hay un interlocutor, y que el técnico trata sólo algunas cuestiones.
-que se gastan el dinero en otras cosas y se ahorran en una partida.
-quiere un acuerdo sobre el empleo y no le satisface la cláusula de no contratación si no hay un plazo. Hay que cubrir la RPT.
Etienne dice que no estamos negociando, estamos regateando y que debemos decidir hasta dónde queremos regatear. Que sería incoherente decirle a la empresa, por un lado que no se gaste y que se gaste a la vez.
Gilaberte opina que debemos negociar, y que debemos hacerlo, además, antes del 30 de marzo. Lo que la otra parte propone no se ajusta a lo que queremos ni al Convenio del Ayuntamiento. En este aspecto dice que su postura se aproxima a la de Javier Morata, comparte que cómo mucho después de la apertura de Benimaclet, la RPT debe estar completa. También opina que si entramos en la movilidad y la tasamos y la acotamos tendremos una movilidad que se ajuste más a lo que nosotros queremos y que si no, la empresa lo hará como quiera. Que hay situaciones a las que hay que darles solución. Tasar cómo se lleva a la práctica la movilidad, es decir, si es con personal de instalaciones que lleve el mismo director, si se hace mediante una lista, etc.
Guadi expone que ella estaría dispuesta a firmar el Convenio cuando esté debidamente negociado y contenga ya todas nuestras pretensiones, todo lo que consideremos que podemos mejorar y que para ello no podemos dejarnos llevar exclusivamente por la prisa.
Gilaberte, a su vez expone que, quizás deberíamos llegar a un acuerdo total.
Ferrán, por el contrario sostiene que, de la última reunión con la empresa se puede afirmar que ya salió por nuestra parte una propuesta concreta que contenía dos pilares básicos: un pacto por el mantenimiento del empleo y la funcionarización, y que optemos por un acuerdo global o por una propuesta concreta tenemos que ir en la dirección que nosotros queremos.
El primer paso sería el pacto por el empleo y la movilidad (no porque nosotros queramos) porque lo exige la empresa. Y debemos por tanto pronunciarnos sobre la movilidad aunque sea para decir que no.
Respecto del artículo 61 del Convenio del Ayuntamiento, “Durante los años de vigencia del Convenio, no se procederá a la contratación de nuevo personal laboral temporal, salvo en casos excepcionales y para cubrir necesidades urgentes e inaplazables, previa la debida justificación por parte del la dirección-gerencia de la FDM.” Piensa que puede servir para garantizar contrataciones.
Javier Morata piensa que también puede servir para garantizar no contrataciones.
Gilaberte expone que la redacción del artículo 61, en principio debe ser esa por un motivo legal, ese artículo no puede ir en contra de lo que dice la Ley de Presupuestos, y para hacerlo en Convenio, sería problemático. Sin embargo piensa que el acuerdo debe existir aunque sea fuera de Convenio.
Dado que parece que los puntos de partida de todas las secciones sindicales están próximos, CGT presenta por escrito una propuesta, que se adjunta al acta.
La propuesta viene a decir que a CGT le parece insuficiente el pacto por el empleo que la empresa propone, y que para esta sección sindical un verdadero pacto por el empleo debe contener un proceso de funcionarización en el que se detallen los plazos en los que accederá cada categoría o grupo. También debe contener dicho pacto un compromiso de no realización de ningún tipo de ERE durante la vigencia del Convenio. Y por último, también debe referirse a la posibilidad de gestionar directamente más instalaciones, en particular Rambleta.
Si ese es el pacto por el empleo, CGT está dispuesta a negociar la movilidad y la flexibilidad, así como a valorar cualquier otra cuestión relativa a acomodar nuestro Convenio al del Ayuntamiento.
Gilaberte se manifiesta partidario del proceso de funcionarización pero no por grupos y porcentajes sino todos simultáneamente. Según su experiencia, el proceso se inicia por todos, y lo van finalizando cada grupo según las horas asignadas proporcionalmente y mediante evaluación continua, pero que no nos corresponde a nosotros determinarlo sino que nuestro acuerdo debe ser simplemente el de ir a un proceso de funcionarización.
Respecto de la mención hecha en la propuesta de CGT sobre la no realización de EREs, él es partidario de buscar otra redacción que se refiera al mantenimiento del empleo y no a ningún ERE.
En cuanto al tema de la movilidad, Ferrán está totalmente de acuerdo en la relación necesaria entre movilidad y regulación de los MAPs, y si entramos en movilidad, que se acuerde ese plus económico.
Morata insiste en que necesita tener enfrente a su legítimo interlocutor representante de la otra parte.
Ferrán le recuerda que, en la comisión negociadora, la empresa puede nombrar representante a quien quiera.
Dice también que no quiere art.14, esto es, suspender, durante la vigencia del futuro convenio, del artículo 14, el apartado b). Este se refiere al derecho de disfrutar de días adicionales de vacaciones según antigüedad.
Que no quiere disposición transitoria 3
-Aplicar las minoraciones referentes a ayudas sociales que se han aceptado en el nuevo convenio del Ayuntamiento de Valencia. Esto implica limitar a una anual por trabajador y por apartado.
Que no quiere disposición transitoria 1
-Añadir del artículo 61, el punto 1, que dice; Durante los años de vigencia del convenio no se procederá a la contratación de nuevo personal laboral temporal, salvo en casos excepcionales y para cubrir necesidades urgentes e inaplazables, previa la debida justificación por parte de la Dirección-Gerencia que inste la contratación.
Juan Cuevas opina que, dado que no hay la proximidad en las posturas que, en principio se intuía, invita al resto de secciones sindicales a hacer las aportaciones que estimen oportunas, dando ya por hecha la de CGT en la propuesta mencionada.
Juan Figueres se incorpora a la reunión planteando la pregunta de si nos interesa prorrogar el Convenio.
Se responde afirmativamente por los demás representantes, y únicamente matizado por Guadi, en nombre de CGT, que no a cualquier precio, que ella está dispuesta a llegar a un acuerdo si se atiende las reivindicaciones hechas en la propuesta presentada.
Figueres entiende que es necesaria una propuesta de mantenimiento del empleo que contenga el número concreto de trabajadores a que se refiere, y no hacer referencia a la RPT, pues considera ésta un documento irreal, por contener duplicidades, etc.
Respecto de la funcionarización expone que él la ha defendido desde siempre, pero matiza que no es lo mismo pasar a ser personal funcionario que personal laboral del ayuntamiento.
Le comunicamos que conocemos la diferencia.
Gilaberte, le manifiesta que efectivamente no es lo mismo, pero que lo que nosotros pedimos es ser personal funcionario, y lo que nos es indiferente es serlo directamente del ayuntamiento o del organismo autónomo.
Figueres le consulta a Gilaberte sobre cuál fue la fórmula mediante la que accedieron el personal de las oficinas de recaudación.
Gilaberte le responde que en ese caso, primero pasaron a ser personal laboral del Ayuntamiento y después a ser funcionarios, pero que nuestro caso es distinto.
En su exposición, Figueres, da su opinión también respecto de las subvenciones escolares y sanitarias. Al respecto entiende que, debemos establecer una al año pero por perceptor o beneficiario, y que eso respeta el espíritu del convenio del ayuntamiento y nuestras peculiaridades. En el tema sanitario se podría asumir pero ampliando el plazo de solicitud a un año. Y que, además, como es una cláusula transitoria, que sea revisable.
Respecto al pacto por el empleo, dice que es necesario acotar el número de trabajadores y que para plasmar eso es necesaria hacer una redacción nueva.
También habla Figueres como medidas complementarias, de la asunción de competencias como, por ejemplo, que un director pueda controlar las instalaciones de gestión indirecta, y de que se hagan las contrataciones necesarias para completar la plantilla y así conseguir que se contrate a alguien más.
Morata coincide en el tema de las contrataciones porque nosotros ya hemos hecho un esfuerzo económico y en plazas.
Volvemos a discutir sobre el artículo 61 del convenio del ayuntamiento, ya que si queda claro que se mantiene el número de trabajadores, el artículo 61 podría incluirse sin problemas.
Respecto de la movilidad, Juan Figueres opina que es una contradicción establecer un concurso permanente como propone la empresa, y el concurso de traslados bianual que es lo que existe actualmente.
Juan Cuevas opina que el concurso permanente no es incompatible con el concurso de traslados bianual, y que aunque la empresa en principio lo planteó como alternativa, se introdujo al posibilidad de los dos a sugerencia nuestra. El concurso permanente se podría dar siempre que existiera vacante y que no estuviera ocupada interinamente.
Figueres opina que si no está todo claro, con el concurso permanente entraríamos en un bucle peligroso en el que se podían producir cambios que no queremos que se produzcan.
Respecto del sistema de movilidad, Figueres opina que la propuesta de la empresa no dice más que lo que ya está recogido en Convenio.
Ferrán opina que lo primero es regular los MAPs, acotando sus atribuciones para LD, s, bajas cortas, causas extraordinarias, etc.
Figueres coincide en la posibilidad de vincular la movilidad al Reglamento de MAPs.
Gilaberte, dice que, en resumen, el artículo 45 de nuestro convenio se queda como está, y que el artículo 46.1 debe referirse a adscripción definitiva de puestos, y que la provisión temporal del artículo 46.2 es lo que debe ser la movilidad, estableciendo ahí los criterios relacionados con la salud, la conciliación familiar, etc.
También piensa que al que se le mueva se le debe pagar como MAP en la parte proporcional que corresponda, según el tiempo que esté, y que, en principio, podría tener carácter voluntario y rotativo.
Juan Cuevas opina que la remuneración probablemente fomente la voluntariedad.
Gilaberte dice que puede ser voluntario si hay quien se preste para movilidades transitorias pero que si no se tendrá que acudir a algo obligatorio.
Juan Cuevas opina que si se puede elaborar una propuesta, a continuación habría que convocar una asamblea de trabajadores para saber su parecer.
El resto de secciones sindicales opinan que la convocatoria de la asamblea es algo necesario aunque no cuando tengamos la propuesta sino cuando tengamos un acuerdo pero antes de firmarlo.
Se levanta la sesión.
UGT: Jose L. Gilaberte.
CCOO: Javier Morata, Ferrán Rubio.
CSIF: Maxi, Paqui, Juan Figueres.
CGT: Juan Cuevas, Guadi.
Ferrán hace una pequeña introducción, diciendo, que, en la última reunión con la empresa se pidió que se pasara por escrito cuál era la propuesta de la empresa, que además era diferente de la hecha unos días antes pues esta última incluye el tema de la movilidad y, asimismo opina que nos conducen hacia donde quieren y que nosotros mismos debemos estar atentos para corregirnos unos a otros si nos equivocamos en los planteamientos.
Juan Cuevas opina que efectivamente la empresa está llevando las negociaciones de tal forma que se avance en un sentido, con propuestas concretas, y reuniones técnicas, fuera de acta. Con lo que llega un momento en el que se llega a ciertos acuerdos y no se sabe ni siquiera como se ha llegado hasta ahí.
Paqui piensa que el único objetivo de las medidas es el ahorro.
Maxi dice que además esas propuestas no nos aseguran el trabajo.
Morata dice que él ya manifestó su postura el la reunión con la empresa, que es:
-que no hay un interlocutor, y que el técnico trata sólo algunas cuestiones.
-que se gastan el dinero en otras cosas y se ahorran en una partida.
-quiere un acuerdo sobre el empleo y no le satisface la cláusula de no contratación si no hay un plazo. Hay que cubrir la RPT.
Etienne dice que no estamos negociando, estamos regateando y que debemos decidir hasta dónde queremos regatear. Que sería incoherente decirle a la empresa, por un lado que no se gaste y que se gaste a la vez.
Gilaberte opina que debemos negociar, y que debemos hacerlo, además, antes del 30 de marzo. Lo que la otra parte propone no se ajusta a lo que queremos ni al Convenio del Ayuntamiento. En este aspecto dice que su postura se aproxima a la de Javier Morata, comparte que cómo mucho después de la apertura de Benimaclet, la RPT debe estar completa. También opina que si entramos en la movilidad y la tasamos y la acotamos tendremos una movilidad que se ajuste más a lo que nosotros queremos y que si no, la empresa lo hará como quiera. Que hay situaciones a las que hay que darles solución. Tasar cómo se lleva a la práctica la movilidad, es decir, si es con personal de instalaciones que lleve el mismo director, si se hace mediante una lista, etc.
Guadi expone que ella estaría dispuesta a firmar el Convenio cuando esté debidamente negociado y contenga ya todas nuestras pretensiones, todo lo que consideremos que podemos mejorar y que para ello no podemos dejarnos llevar exclusivamente por la prisa.
Gilaberte, a su vez expone que, quizás deberíamos llegar a un acuerdo total.
Ferrán, por el contrario sostiene que, de la última reunión con la empresa se puede afirmar que ya salió por nuestra parte una propuesta concreta que contenía dos pilares básicos: un pacto por el mantenimiento del empleo y la funcionarización, y que optemos por un acuerdo global o por una propuesta concreta tenemos que ir en la dirección que nosotros queremos.
El primer paso sería el pacto por el empleo y la movilidad (no porque nosotros queramos) porque lo exige la empresa. Y debemos por tanto pronunciarnos sobre la movilidad aunque sea para decir que no.
Respecto del artículo 61 del Convenio del Ayuntamiento, “Durante los años de vigencia del Convenio, no se procederá a la contratación de nuevo personal laboral temporal, salvo en casos excepcionales y para cubrir necesidades urgentes e inaplazables, previa la debida justificación por parte del la dirección-gerencia de la FDM.” Piensa que puede servir para garantizar contrataciones.
Javier Morata piensa que también puede servir para garantizar no contrataciones.
Gilaberte expone que la redacción del artículo 61, en principio debe ser esa por un motivo legal, ese artículo no puede ir en contra de lo que dice la Ley de Presupuestos, y para hacerlo en Convenio, sería problemático. Sin embargo piensa que el acuerdo debe existir aunque sea fuera de Convenio.
Dado que parece que los puntos de partida de todas las secciones sindicales están próximos, CGT presenta por escrito una propuesta, que se adjunta al acta.
La propuesta viene a decir que a CGT le parece insuficiente el pacto por el empleo que la empresa propone, y que para esta sección sindical un verdadero pacto por el empleo debe contener un proceso de funcionarización en el que se detallen los plazos en los que accederá cada categoría o grupo. También debe contener dicho pacto un compromiso de no realización de ningún tipo de ERE durante la vigencia del Convenio. Y por último, también debe referirse a la posibilidad de gestionar directamente más instalaciones, en particular Rambleta.
Si ese es el pacto por el empleo, CGT está dispuesta a negociar la movilidad y la flexibilidad, así como a valorar cualquier otra cuestión relativa a acomodar nuestro Convenio al del Ayuntamiento.
Gilaberte se manifiesta partidario del proceso de funcionarización pero no por grupos y porcentajes sino todos simultáneamente. Según su experiencia, el proceso se inicia por todos, y lo van finalizando cada grupo según las horas asignadas proporcionalmente y mediante evaluación continua, pero que no nos corresponde a nosotros determinarlo sino que nuestro acuerdo debe ser simplemente el de ir a un proceso de funcionarización.
Respecto de la mención hecha en la propuesta de CGT sobre la no realización de EREs, él es partidario de buscar otra redacción que se refiera al mantenimiento del empleo y no a ningún ERE.
En cuanto al tema de la movilidad, Ferrán está totalmente de acuerdo en la relación necesaria entre movilidad y regulación de los MAPs, y si entramos en movilidad, que se acuerde ese plus económico.
Morata insiste en que necesita tener enfrente a su legítimo interlocutor representante de la otra parte.
Ferrán le recuerda que, en la comisión negociadora, la empresa puede nombrar representante a quien quiera.
Dice también que no quiere art.14, esto es, suspender, durante la vigencia del futuro convenio, del artículo 14, el apartado b). Este se refiere al derecho de disfrutar de días adicionales de vacaciones según antigüedad.
Que no quiere disposición transitoria 3
-Aplicar las minoraciones referentes a ayudas sociales que se han aceptado en el nuevo convenio del Ayuntamiento de Valencia. Esto implica limitar a una anual por trabajador y por apartado.
Que no quiere disposición transitoria 1
-Añadir del artículo 61, el punto 1, que dice; Durante los años de vigencia del convenio no se procederá a la contratación de nuevo personal laboral temporal, salvo en casos excepcionales y para cubrir necesidades urgentes e inaplazables, previa la debida justificación por parte de la Dirección-Gerencia que inste la contratación.
Juan Cuevas opina que, dado que no hay la proximidad en las posturas que, en principio se intuía, invita al resto de secciones sindicales a hacer las aportaciones que estimen oportunas, dando ya por hecha la de CGT en la propuesta mencionada.
Juan Figueres se incorpora a la reunión planteando la pregunta de si nos interesa prorrogar el Convenio.
Se responde afirmativamente por los demás representantes, y únicamente matizado por Guadi, en nombre de CGT, que no a cualquier precio, que ella está dispuesta a llegar a un acuerdo si se atiende las reivindicaciones hechas en la propuesta presentada.
Figueres entiende que es necesaria una propuesta de mantenimiento del empleo que contenga el número concreto de trabajadores a que se refiere, y no hacer referencia a la RPT, pues considera ésta un documento irreal, por contener duplicidades, etc.
Respecto de la funcionarización expone que él la ha defendido desde siempre, pero matiza que no es lo mismo pasar a ser personal funcionario que personal laboral del ayuntamiento.
Le comunicamos que conocemos la diferencia.
Gilaberte, le manifiesta que efectivamente no es lo mismo, pero que lo que nosotros pedimos es ser personal funcionario, y lo que nos es indiferente es serlo directamente del ayuntamiento o del organismo autónomo.
Figueres le consulta a Gilaberte sobre cuál fue la fórmula mediante la que accedieron el personal de las oficinas de recaudación.
Gilaberte le responde que en ese caso, primero pasaron a ser personal laboral del Ayuntamiento y después a ser funcionarios, pero que nuestro caso es distinto.
En su exposición, Figueres, da su opinión también respecto de las subvenciones escolares y sanitarias. Al respecto entiende que, debemos establecer una al año pero por perceptor o beneficiario, y que eso respeta el espíritu del convenio del ayuntamiento y nuestras peculiaridades. En el tema sanitario se podría asumir pero ampliando el plazo de solicitud a un año. Y que, además, como es una cláusula transitoria, que sea revisable.
Respecto al pacto por el empleo, dice que es necesario acotar el número de trabajadores y que para plasmar eso es necesaria hacer una redacción nueva.
También habla Figueres como medidas complementarias, de la asunción de competencias como, por ejemplo, que un director pueda controlar las instalaciones de gestión indirecta, y de que se hagan las contrataciones necesarias para completar la plantilla y así conseguir que se contrate a alguien más.
Morata coincide en el tema de las contrataciones porque nosotros ya hemos hecho un esfuerzo económico y en plazas.
Volvemos a discutir sobre el artículo 61 del convenio del ayuntamiento, ya que si queda claro que se mantiene el número de trabajadores, el artículo 61 podría incluirse sin problemas.
Respecto de la movilidad, Juan Figueres opina que es una contradicción establecer un concurso permanente como propone la empresa, y el concurso de traslados bianual que es lo que existe actualmente.
Juan Cuevas opina que el concurso permanente no es incompatible con el concurso de traslados bianual, y que aunque la empresa en principio lo planteó como alternativa, se introdujo al posibilidad de los dos a sugerencia nuestra. El concurso permanente se podría dar siempre que existiera vacante y que no estuviera ocupada interinamente.
Figueres opina que si no está todo claro, con el concurso permanente entraríamos en un bucle peligroso en el que se podían producir cambios que no queremos que se produzcan.
Respecto del sistema de movilidad, Figueres opina que la propuesta de la empresa no dice más que lo que ya está recogido en Convenio.
Ferrán opina que lo primero es regular los MAPs, acotando sus atribuciones para LD, s, bajas cortas, causas extraordinarias, etc.
Figueres coincide en la posibilidad de vincular la movilidad al Reglamento de MAPs.
Gilaberte, dice que, en resumen, el artículo 45 de nuestro convenio se queda como está, y que el artículo 46.1 debe referirse a adscripción definitiva de puestos, y que la provisión temporal del artículo 46.2 es lo que debe ser la movilidad, estableciendo ahí los criterios relacionados con la salud, la conciliación familiar, etc.
También piensa que al que se le mueva se le debe pagar como MAP en la parte proporcional que corresponda, según el tiempo que esté, y que, en principio, podría tener carácter voluntario y rotativo.
Juan Cuevas opina que la remuneración probablemente fomente la voluntariedad.
Gilaberte dice que puede ser voluntario si hay quien se preste para movilidades transitorias pero que si no se tendrá que acudir a algo obligatorio.
Juan Cuevas opina que si se puede elaborar una propuesta, a continuación habría que convocar una asamblea de trabajadores para saber su parecer.
El resto de secciones sindicales opinan que la convocatoria de la asamblea es algo necesario aunque no cuando tengamos la propuesta sino cuando tengamos un acuerdo pero antes de firmarlo.
Se levanta la sesión.
viernes, 23 de marzo de 2012
miércoles, 14 de marzo de 2012
REFLEXIONES CGTeras SOBRE LA NEGOCIACIÓN DEL CONVENIO.
¿Qué es la FDM? ¿Quién la crea? ¿Qué fines incluye en sus estatutos?
Lo primero es ubicar lo que significa la FDM, es la opción política adoptada por el Ayuntamiento de Valencia para la gestión de las instalaciones deportivas QUE PERTENECEN A LA CIUDAD.
¿Qué opciones han tomado los gestores de la FDM?
Dentro de esa gestión la FDM ha optado por dos modelos, basados en decisiones políticas, donde el primero supone optar por el beneficio privado en la gestión de algunas instalaciones públicas (Rambleta, Patraix, Abastos, Martxalenes, etc.) y el segundo en mantener la gestión directa (Fuente de San Luís, Malva-rosa, Velódromo, Saler, el Carmen, etc).
¿Qué balance ha presentado la FDM de todas las instalaciones que gestiona?
Cualquier entidad que decida gestionar instalaciones –públicas o privadas- debiera presentar un plan de uso, que conlleva CONOCER EXACTAMENTE LAS NECESIDADES DE LA INSTALACIÓN. Y todas las actuaciones que son necesarias para el buen uso de la instalación.
¿Qué programa de actuación se ha planteado la FDM para los años próximos? ¿Y concretamente para los años de vigencia del Convenio que ahora se debe negociar?¿Cuál va a ser el horario de apertura? ¿Qué actividades se van a desarrollar en las instalaciones? ¿Qué trabajadores van a ser necesarios para desarrollar las actividades?
Después de tantos años de existencia –del uso de los recursos públicos para su creación y mantenimiento- lo lógico sería tener un dossier que evaluase las necesidades y coberturas de las instalaciones. Tener en cuenta los gastos y los ingresos que generan las instalaciones, y disponer de la forma en la que han sido cubiertas hasta el momento. Todas ellas decisiones que no han sido ADOPTADAS POR LOS TRABAJADORES, tan siquiera han sido consultadas con ellos.
¿Por qué se pide un esfuerzo al personal de base? ¿Por qué no se dan todos los datos necesarios para poder comprobar que el esfuerzo que se pide a los trabajadores es proporcional al esfuerzo que realmente hace la Fundación –Ayuntamiento-?
Existe una RELACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO, obligatoria en el sector público, por la que se debe detallar el personal que debe trabajar en la Fundación, y especificar las funciones de los mismos. SI LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES NO PUEDE ABORDAR TODA LA RPT, la cual la Fundación no cumple, ESTA EN CLARA DESVENTAJA EN LA NEGOCIACIÓN, puesto que la Fundación limita la negociación a los puestos que le interesan –en ellos nos quiere “co-responsabilizar”- mientras no permite que se cuestionen otras decisiones que tienen que ver con puestos “especiales” de trabajo, por su contenido o por la manera en la que han sido cubiertos.
Igualmente sería deseable poder cuestionar el organigrama QUE PARECE INTOCABLE, si se pueden cuestionar las condiciones de los puestos de trabajo, QUE PODAMOS ABORDAR TODOS LOS PUESTOS DE TRABAJO, precisamente porque se plantea una mejor utilización de los recursos, es en aquellos puestos donde más se invierte donde debe poder valorarse desde la necesidad del mismo hasta la necesidad del gasto como tal. (Sin tratar de poner el acento sobre ningún puesto concreto), la fundación debería trasladar su valoración puesto por puesto.
¿Quién va a trabajar en las instalaciones si existe un “compromiso” para no contratar personal? ¿Van a tener que soportar los trabajadores la ineficacia de la Fundación?
Que gestor de una instalación deportiva puede plantear QUE NO SE VA A CONTRATAR NUEVO PERSONAL, mientras tenga intención de mantener las instalaciones abiertas. ¿Qué Sindicato puede firmar que no se contrate el personal necesario? ES LA FORMA EN LA QUE LA FDM TRATA DE CORRESPONSABILIZAR A LA REPRESENTACIÓN SINDICAL DE UNA DECISIÓN QUE TIENE QUE VER CON POSICIONES PREVIAS ADOPTADAS EXCLUSIVAMENTE POR AQUELLOS QUE NO PERMITEN CUESTIONAR NI SUS POSICIONES NI SUS DECISIONES. Mientras intentan que su trabajo tenga la misma remuneración, a pesar de que por la situación de la Fundación, estaría bien que se hubiesen aplicado los criterios de productividad que tanto aparecen en la prensa.
¿Ha sido eficaz la FDM hasta el momento?
Hubiese sido deseable, como trabajadores, pero también como ciudadanos, que los criterios de eficacia hubiesen estado siempre presentes en la gestión de los recursos de todos, al igual que AQUELLOS QUE HAN ADOPTADO DECISIONES QUE AHORA RESULTAN PERJUDICIALES FUESEN LOS RESPONSABLES DE LAS MISMAS.
¿Hasta que nivel hablamos de MOVILIDAD?
Una vez que se pudiese hacer lo anterior, podríamos ver que ESTAMOS HABLANDO DE UNAS INSTALACIONES CON NECESIDADES MUY CONCRETAS. La falta de personal –del personal de base- QUIERE SER SUSTITUIDA CON UNA MOVILIDAD FICTICIA, puesto que hablamos de un trabajo que se puede planificar –los eventos “urgentes” son prácticamente inexistentes-, y esa planificación y organización puede afectar a un grupo pequeño de trabajadores, que pudiera ser cubierto de forma voluntaria –compensando la disponibilidad con cualquiera de las opciones que son habituales, tiempo o dinero-, la otra formula que se plantea por la sección sindical es que voluntariamente, quien quiera pueda acceder a ser funcionario –en este caso la “compensación” es la garantía de un puesto estable y seguro-.
¿Por qué no abordar alternativas a las leyes que consideramos injustas?
Otra de las cuestiones que se quieren plantear por esta sección sindical es que la negociación aborde: QUE NO SE VAN A PLANTEAR EREs EN LA FUNDACIÓN; QUE LA FUNDACIÓN NO VA A UTILIZAR EL DESPIDO IMPROCEDENTE, en el caso de que los despidos sean declarados improcedentes LA OPCIÓN CORRESPONDERA AL TRABAJADOR. Es incongruente que una compensación económica pueda sustituir la legalidad de las actuaciones de la Fundación, en definitiva del Ayuntamiento.
¿Por qué el Ayuntamiento-Fundación presiona a los trabajadores directos y no obliga a los que incumplen los contratos de gestión indirecta?
Si los contratos de los trabajadores de la FDM son revisables por la situación, IGUALMENTE DEBE OBLIGARSE LA FDM A CUMPLIR LOS CONTRATOS QUE HA FIRMADO CON LOS GESTORES INDIRECTOS, primeramente debe la FDM facilitar las copias de las cesiones de las instalaciones, Y EXPLICAR COMO HA HECHO DEJACIÓN DE SUS OBLIGACIONES PERMITIENDO QUE LA DEUDA DE LAS INSTALACIONES DE GESTIÓN INDIRECTA HAYA CRECIDO HASTA LLEGAR A 1.900.000 euros.
¿Por qué consentimos tanta imposición y limitación?
Es cuanto menos cuestionable que quien es incapaz de cumplir con sus funciones, ósea de ganarse el sueldo que cobra, pueda plantear que TODO ES MODIFICABLE, pero solamente para aquellos subordinados que son precisamente los que sí han cumplido con su trabajo.
Lo primero es ubicar lo que significa la FDM, es la opción política adoptada por el Ayuntamiento de Valencia para la gestión de las instalaciones deportivas QUE PERTENECEN A LA CIUDAD.
¿Qué opciones han tomado los gestores de la FDM?
Dentro de esa gestión la FDM ha optado por dos modelos, basados en decisiones políticas, donde el primero supone optar por el beneficio privado en la gestión de algunas instalaciones públicas (Rambleta, Patraix, Abastos, Martxalenes, etc.) y el segundo en mantener la gestión directa (Fuente de San Luís, Malva-rosa, Velódromo, Saler, el Carmen, etc).
¿Qué balance ha presentado la FDM de todas las instalaciones que gestiona?
Cualquier entidad que decida gestionar instalaciones –públicas o privadas- debiera presentar un plan de uso, que conlleva CONOCER EXACTAMENTE LAS NECESIDADES DE LA INSTALACIÓN. Y todas las actuaciones que son necesarias para el buen uso de la instalación.
¿Qué programa de actuación se ha planteado la FDM para los años próximos? ¿Y concretamente para los años de vigencia del Convenio que ahora se debe negociar?¿Cuál va a ser el horario de apertura? ¿Qué actividades se van a desarrollar en las instalaciones? ¿Qué trabajadores van a ser necesarios para desarrollar las actividades?
Después de tantos años de existencia –del uso de los recursos públicos para su creación y mantenimiento- lo lógico sería tener un dossier que evaluase las necesidades y coberturas de las instalaciones. Tener en cuenta los gastos y los ingresos que generan las instalaciones, y disponer de la forma en la que han sido cubiertas hasta el momento. Todas ellas decisiones que no han sido ADOPTADAS POR LOS TRABAJADORES, tan siquiera han sido consultadas con ellos.
¿Por qué se pide un esfuerzo al personal de base? ¿Por qué no se dan todos los datos necesarios para poder comprobar que el esfuerzo que se pide a los trabajadores es proporcional al esfuerzo que realmente hace la Fundación –Ayuntamiento-?
Existe una RELACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO, obligatoria en el sector público, por la que se debe detallar el personal que debe trabajar en la Fundación, y especificar las funciones de los mismos. SI LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES NO PUEDE ABORDAR TODA LA RPT, la cual la Fundación no cumple, ESTA EN CLARA DESVENTAJA EN LA NEGOCIACIÓN, puesto que la Fundación limita la negociación a los puestos que le interesan –en ellos nos quiere “co-responsabilizar”- mientras no permite que se cuestionen otras decisiones que tienen que ver con puestos “especiales” de trabajo, por su contenido o por la manera en la que han sido cubiertos.
Igualmente sería deseable poder cuestionar el organigrama QUE PARECE INTOCABLE, si se pueden cuestionar las condiciones de los puestos de trabajo, QUE PODAMOS ABORDAR TODOS LOS PUESTOS DE TRABAJO, precisamente porque se plantea una mejor utilización de los recursos, es en aquellos puestos donde más se invierte donde debe poder valorarse desde la necesidad del mismo hasta la necesidad del gasto como tal. (Sin tratar de poner el acento sobre ningún puesto concreto), la fundación debería trasladar su valoración puesto por puesto.
¿Quién va a trabajar en las instalaciones si existe un “compromiso” para no contratar personal? ¿Van a tener que soportar los trabajadores la ineficacia de la Fundación?
Que gestor de una instalación deportiva puede plantear QUE NO SE VA A CONTRATAR NUEVO PERSONAL, mientras tenga intención de mantener las instalaciones abiertas. ¿Qué Sindicato puede firmar que no se contrate el personal necesario? ES LA FORMA EN LA QUE LA FDM TRATA DE CORRESPONSABILIZAR A LA REPRESENTACIÓN SINDICAL DE UNA DECISIÓN QUE TIENE QUE VER CON POSICIONES PREVIAS ADOPTADAS EXCLUSIVAMENTE POR AQUELLOS QUE NO PERMITEN CUESTIONAR NI SUS POSICIONES NI SUS DECISIONES. Mientras intentan que su trabajo tenga la misma remuneración, a pesar de que por la situación de la Fundación, estaría bien que se hubiesen aplicado los criterios de productividad que tanto aparecen en la prensa.
¿Ha sido eficaz la FDM hasta el momento?
Hubiese sido deseable, como trabajadores, pero también como ciudadanos, que los criterios de eficacia hubiesen estado siempre presentes en la gestión de los recursos de todos, al igual que AQUELLOS QUE HAN ADOPTADO DECISIONES QUE AHORA RESULTAN PERJUDICIALES FUESEN LOS RESPONSABLES DE LAS MISMAS.
¿Hasta que nivel hablamos de MOVILIDAD?
Una vez que se pudiese hacer lo anterior, podríamos ver que ESTAMOS HABLANDO DE UNAS INSTALACIONES CON NECESIDADES MUY CONCRETAS. La falta de personal –del personal de base- QUIERE SER SUSTITUIDA CON UNA MOVILIDAD FICTICIA, puesto que hablamos de un trabajo que se puede planificar –los eventos “urgentes” son prácticamente inexistentes-, y esa planificación y organización puede afectar a un grupo pequeño de trabajadores, que pudiera ser cubierto de forma voluntaria –compensando la disponibilidad con cualquiera de las opciones que son habituales, tiempo o dinero-, la otra formula que se plantea por la sección sindical es que voluntariamente, quien quiera pueda acceder a ser funcionario –en este caso la “compensación” es la garantía de un puesto estable y seguro-.
¿Por qué no abordar alternativas a las leyes que consideramos injustas?
Otra de las cuestiones que se quieren plantear por esta sección sindical es que la negociación aborde: QUE NO SE VAN A PLANTEAR EREs EN LA FUNDACIÓN; QUE LA FUNDACIÓN NO VA A UTILIZAR EL DESPIDO IMPROCEDENTE, en el caso de que los despidos sean declarados improcedentes LA OPCIÓN CORRESPONDERA AL TRABAJADOR. Es incongruente que una compensación económica pueda sustituir la legalidad de las actuaciones de la Fundación, en definitiva del Ayuntamiento.
¿Por qué el Ayuntamiento-Fundación presiona a los trabajadores directos y no obliga a los que incumplen los contratos de gestión indirecta?
Si los contratos de los trabajadores de la FDM son revisables por la situación, IGUALMENTE DEBE OBLIGARSE LA FDM A CUMPLIR LOS CONTRATOS QUE HA FIRMADO CON LOS GESTORES INDIRECTOS, primeramente debe la FDM facilitar las copias de las cesiones de las instalaciones, Y EXPLICAR COMO HA HECHO DEJACIÓN DE SUS OBLIGACIONES PERMITIENDO QUE LA DEUDA DE LAS INSTALACIONES DE GESTIÓN INDIRECTA HAYA CRECIDO HASTA LLEGAR A 1.900.000 euros.
¿Por qué consentimos tanta imposición y limitación?
Es cuanto menos cuestionable que quien es incapaz de cumplir con sus funciones, ósea de ganarse el sueldo que cobra, pueda plantear que TODO ES MODIFICABLE, pero solamente para aquellos subordinados que son precisamente los que sí han cumplido con su trabajo.
lunes, 12 de marzo de 2012
domingo, 11 de marzo de 2012
El pescado aún no está vendido.
El equipo de investigación de CGT ha encontrado pruebas gráficas, y aquí las muestra, de que el pescado aún no está vendido.
Toda la información sobre reuniones y actas de negociación del futuro Convenio Colectivo, aqui, en nuestro blog.
Toda la información sobre reuniones y actas de negociación del futuro Convenio Colectivo, aqui, en nuestro blog.
RESUMEN DE LA REUNIÓN DE LA MESA TÉCNICA DE NEGOCIACIÓN DEL CONVENIO DEL 9/3/12
Por parte de la empresa: Julián Hontangas
Eduardo López.
Por parte del Comité de empresa: Maxi Ballester
Francisca Gómez
José Luis Gilaberte
Etienne Mara
Ferrán Rubio
Javier Morata
Juan Cuevas
Guaditoca Blanco
En esta reunión la empresa expresa la respuesta a la propuesta hecha por el comité en la sesión anterior. Los puntos más importantes comentados son los siguientes:
1)Funcionarización: Julián Hontangas afirma la disponibilidad del concejal para que se aborde este tema pero fuera de convenio, en un protocolo, acta de negociación o el formato que se disponga donde participen los sindicatos en el grupo de trabajo que se forme para tal efecto.
2) Movilidad: se debe hacer una redacción que recoja lo aportado hasta el momento. Propuesta de que se elimine el concurso de adscripciones bianual para que sea abierto a cuando se producen las vacantes. Los criterios de movilidad de la empresa son:
- Primero que se cubran las necesidades por el personal MAP.
- En segundo lugar, que sea el personal de refuerzo el que cubra los huecos que producen las vacantes.
- En tercer lugar, cualquier persona de la plantilla con la limitaciones que se propusieron anteriormente.
3) Pacto por el empleo, en este punto Julián Hontangas comenta que el compromiso del concejal es a que figure el texto tal y como aparece en el convenio del Ayuntamiento, se acepta una redacción con matices de la FDM pero sin que se especifique empleo “íntegro” y apunta que no se van a cubrir vacantes allí donde exista personal de refuerzo. Por tanto, el texto se debe limitar a la “plantilla ocupada”.
En general, las secciones sindicales están de acuerdo en que sí se debe introducir el tema de la funcionarización en el articulado del convenio. También en que el pacto por el empleo debe incluir el compromiso de que se cubran las nuevas vacantes que se van produciendo y que en el tema de movilidad se puede llegar a un acuerdo siempre que se asuman los temas anteriores. En esta reunión la sección sindical de CGT plantea que no van a firmar el preacuerdo porque consideran que existen muchos otros temas que se deben abordar en esta negociación y que las condiciones a las cuales se está reduciendo la negociación de la movilidad no son suficientes como para secundar dicho acuerdo.
La postura de CGT en esta negociación es la necesidad de trabajar y negociar el convenio en su totalidad y con un planteamiento global no seccionando los temas importantes ante las necesidades de la empresa.
Eduardo López.
Por parte del Comité de empresa: Maxi Ballester
Francisca Gómez
José Luis Gilaberte
Etienne Mara
Ferrán Rubio
Javier Morata
Juan Cuevas
Guaditoca Blanco
En esta reunión la empresa expresa la respuesta a la propuesta hecha por el comité en la sesión anterior. Los puntos más importantes comentados son los siguientes:
1)Funcionarización: Julián Hontangas afirma la disponibilidad del concejal para que se aborde este tema pero fuera de convenio, en un protocolo, acta de negociación o el formato que se disponga donde participen los sindicatos en el grupo de trabajo que se forme para tal efecto.
2) Movilidad: se debe hacer una redacción que recoja lo aportado hasta el momento. Propuesta de que se elimine el concurso de adscripciones bianual para que sea abierto a cuando se producen las vacantes. Los criterios de movilidad de la empresa son:
- Primero que se cubran las necesidades por el personal MAP.
- En segundo lugar, que sea el personal de refuerzo el que cubra los huecos que producen las vacantes.
- En tercer lugar, cualquier persona de la plantilla con la limitaciones que se propusieron anteriormente.
3) Pacto por el empleo, en este punto Julián Hontangas comenta que el compromiso del concejal es a que figure el texto tal y como aparece en el convenio del Ayuntamiento, se acepta una redacción con matices de la FDM pero sin que se especifique empleo “íntegro” y apunta que no se van a cubrir vacantes allí donde exista personal de refuerzo. Por tanto, el texto se debe limitar a la “plantilla ocupada”.
En general, las secciones sindicales están de acuerdo en que sí se debe introducir el tema de la funcionarización en el articulado del convenio. También en que el pacto por el empleo debe incluir el compromiso de que se cubran las nuevas vacantes que se van produciendo y que en el tema de movilidad se puede llegar a un acuerdo siempre que se asuman los temas anteriores. En esta reunión la sección sindical de CGT plantea que no van a firmar el preacuerdo porque consideran que existen muchos otros temas que se deben abordar en esta negociación y que las condiciones a las cuales se está reduciendo la negociación de la movilidad no son suficientes como para secundar dicho acuerdo.
La postura de CGT en esta negociación es la necesidad de trabajar y negociar el convenio en su totalidad y con un planteamiento global no seccionando los temas importantes ante las necesidades de la empresa.
RESUMEN DE LA REUNIÓN DE LA MESA DE NEGOCIACIÓN DEL CONVENIO DEL 7/3/12
ASISTENTES:
Por parte de la Empresa: Luis Cervera
Julián Hontangas
Por parte del Comité de Empresa: Ferrán Rubio
Javier Morata
José Luis Gilaberte
Etienne Mara
Juan Cuevas
Maxi Ballester
Francisca Gómez
Juan Figueres
Guaditoca Blanco
Juan Ramón Marco.
En esta reunión Luis Cervera se presenta como sustituto del hasta ahora asesor del concejal Julio Martínez y recoge por tanto la delegación de la presidencia de la mesa negociadora.
Julián Hontangas presenta las dos propuesta de preacuerdo, la elaborada por la empresa y la elaborada por la parte social las cuales adjuntará al acta de la reunión y comenta que cree que son bastantes coincidentes y que se puede llegar a un acuerdo.
Enumera punto por punto las propuestas destacando las coincidencias y las discrepancias. Las coincidencias se encuentran en las disposiciones transitorias que recogen las minoraciones del Ayuntamiento de Valencia en materia de subvenciones sanitarias y días de vacaciones (en este punto se recoge el desacuerdo de Javier Morata) excepto porque la parte social recoge que dichas percepciones se limitan a una por “beneficiario” y no por “trabajador” como se contempla en el Ayuntamiento.
Las discrepancias se presentan básicamente en el tema del pacto por el empleo, ya que el CE añade una modificación al respecto del trasladado del Ayuntamiento donde se recogen las características específicas de la FDM de dos plantillas y se plantea la posibilidad de nuevas contrataciones en situaciones como las sucedidas cuando se aplica el artículo 38.2 (cuando un fijo de jornada parcial pasa definitivamente a ocupar una plaza de jornada completa y se deja una vacante de fin de semana libre).
En cuanto al tema de la funcionarización, comenta que la FDM es favorable a ello pero cree que introducirlo en el articulado del convenio puede obligar en exceso al Ayuntamiento.
Por último, considera que la movilidad no ha sido lo suficientemente detallada en la propuesta del CE dado que se remite exclusivamente a un desarrollo del artículo 46.2 del convenio donde se habla de este tema.
Después de esta intervención, se hace una ronda de palabras donde los representantes sindicales plantean la voluntad de acuerdo en un plazo breve de tiempo y la necesidad de que se recojan las especificidades de la plantilla de la FDM en el pacto por el empleo.
También se opina que en el tema de la movilidad, la empresa no ha especificado suficientemente su propuesta como para poder entrar a desarrollarla, pero sí se ha expresado una voluntad de abordar este tema dentro del convenio.
Asímismo, se hacen apreciaciones sobre la necesidad de abordar también la redacción de otros articulos del convenio.
En cuanto al tema de movilidad, se pregunta sobre las necesidades de movilidad del año anterior para valorar la prioridad con la cual se plantea el tema por parte de la empresa.
En este tema, Julián Hontangas contesta que el planteamiento de la movilidad es genérico porque se busca conformidad de todas las partes y para detallar el tema comenta la imposibilidad actual de mover al personal de refuerzo adscrito a otra instalación por una resolución de presidencia, para lo cual se debe recurrir a una nueva resolución de presidencia para poder realizar este paso.
En segundo lugar plantea la movilidad del personal de plantilla cuando surgen vacantes a las que sólo se pueden optar bianualmente.
Y en tercer lugar, la necesidad de movilidad de la empresa para gestionar las instalaciones. Considera que estas situaciones sólo se producen puntualmente y hasta ahora siempre con la conformidad del personal. Se excluye de estos caso las personas que por adaptación al puesto de trabajo y/o por carga de trabajo de la instalación no pueden moverse de su puesto de trabajo.
Ante esta explicación, la postura del CE sigue siendo que el actual articulado del convenio permite suficiente movilidad para las situaciones planteadas, no obstante se está dispuesto a desarrollar el tema dentro del preacuerdo.
Se decide convocarse para el lunes 12 de marzo para seguir avanzando en los temas y dar tiempo para que la empresa opine sobre la propuesta del CE.
Por parte de la Empresa: Luis Cervera
Julián Hontangas
Por parte del Comité de Empresa: Ferrán Rubio
Javier Morata
José Luis Gilaberte
Etienne Mara
Juan Cuevas
Maxi Ballester
Francisca Gómez
Juan Figueres
Guaditoca Blanco
Juan Ramón Marco.
En esta reunión Luis Cervera se presenta como sustituto del hasta ahora asesor del concejal Julio Martínez y recoge por tanto la delegación de la presidencia de la mesa negociadora.
Julián Hontangas presenta las dos propuesta de preacuerdo, la elaborada por la empresa y la elaborada por la parte social las cuales adjuntará al acta de la reunión y comenta que cree que son bastantes coincidentes y que se puede llegar a un acuerdo.
Enumera punto por punto las propuestas destacando las coincidencias y las discrepancias. Las coincidencias se encuentran en las disposiciones transitorias que recogen las minoraciones del Ayuntamiento de Valencia en materia de subvenciones sanitarias y días de vacaciones (en este punto se recoge el desacuerdo de Javier Morata) excepto porque la parte social recoge que dichas percepciones se limitan a una por “beneficiario” y no por “trabajador” como se contempla en el Ayuntamiento.
Las discrepancias se presentan básicamente en el tema del pacto por el empleo, ya que el CE añade una modificación al respecto del trasladado del Ayuntamiento donde se recogen las características específicas de la FDM de dos plantillas y se plantea la posibilidad de nuevas contrataciones en situaciones como las sucedidas cuando se aplica el artículo 38.2 (cuando un fijo de jornada parcial pasa definitivamente a ocupar una plaza de jornada completa y se deja una vacante de fin de semana libre).
En cuanto al tema de la funcionarización, comenta que la FDM es favorable a ello pero cree que introducirlo en el articulado del convenio puede obligar en exceso al Ayuntamiento.
Por último, considera que la movilidad no ha sido lo suficientemente detallada en la propuesta del CE dado que se remite exclusivamente a un desarrollo del artículo 46.2 del convenio donde se habla de este tema.
Después de esta intervención, se hace una ronda de palabras donde los representantes sindicales plantean la voluntad de acuerdo en un plazo breve de tiempo y la necesidad de que se recojan las especificidades de la plantilla de la FDM en el pacto por el empleo.
También se opina que en el tema de la movilidad, la empresa no ha especificado suficientemente su propuesta como para poder entrar a desarrollarla, pero sí se ha expresado una voluntad de abordar este tema dentro del convenio.
Asímismo, se hacen apreciaciones sobre la necesidad de abordar también la redacción de otros articulos del convenio.
En cuanto al tema de movilidad, se pregunta sobre las necesidades de movilidad del año anterior para valorar la prioridad con la cual se plantea el tema por parte de la empresa.
En este tema, Julián Hontangas contesta que el planteamiento de la movilidad es genérico porque se busca conformidad de todas las partes y para detallar el tema comenta la imposibilidad actual de mover al personal de refuerzo adscrito a otra instalación por una resolución de presidencia, para lo cual se debe recurrir a una nueva resolución de presidencia para poder realizar este paso.
En segundo lugar plantea la movilidad del personal de plantilla cuando surgen vacantes a las que sólo se pueden optar bianualmente.
Y en tercer lugar, la necesidad de movilidad de la empresa para gestionar las instalaciones. Considera que estas situaciones sólo se producen puntualmente y hasta ahora siempre con la conformidad del personal. Se excluye de estos caso las personas que por adaptación al puesto de trabajo y/o por carga de trabajo de la instalación no pueden moverse de su puesto de trabajo.
Ante esta explicación, la postura del CE sigue siendo que el actual articulado del convenio permite suficiente movilidad para las situaciones planteadas, no obstante se está dispuesto a desarrollar el tema dentro del preacuerdo.
Se decide convocarse para el lunes 12 de marzo para seguir avanzando en los temas y dar tiempo para que la empresa opine sobre la propuesta del CE.
REUNIÓN DEL COMITÉ DE EMPRESA DEL 7/2/2012
Celebrada en el Velódromo Luis Puig a las 9h.
ASISTENTES:
CSIF: Maxi Ballester
UGT: Jordi Monzó, José Luis Gilaberte
CCOO: Javier Morata, Ferrán Rubio
CGT : Juan Ramón Marco, Guaditoca Blanco.
ORDEN DEL DÍA:
1.- Lectura y aprobación de las actas anteriores.
2.- Convenio.
3.-Ruegos y preguntas.
1.- Lectura y aprobación de las actas anteriores.
Se leen y aprueban las actas anteriores del 20 y 30 de enero de 2012 respectivamente.
2.- Convenio.
Ferrán Rubio repasa las demandas de la empresa, y propone empezar por los puntos coincidentes entre nosotros y con la empresa. Las demandas que la empresa ha puesto de momento encima de la mesa son:
- Convenio del Personal Laboral del Ayuntamiento como norma marco de la negociación y en los mismos términos, es decir, compromiso de garantizar el empleo dentro de la legislación vigente a cambio de las minoraciones en los gastos sociales.
- Revisión del articulado sobre movilidad.
- Excedencias, redacción confusa.
- Permisos por enfermedad y hospitalización del personal de fin de semana.
- Redacción de los turnos especiales.
- Complemento de festivos a todo el personal de fin de semana independientemente de si se trabaja o no el festivo.
- Regulación de los permisos sin retribución.
- Subvenciones sanitarias y ayudas por estudios.
- Regulación de anticipos y adelantos así como préstamos.
- Justificación de ausencias únicamente mediante bajas médicas.
- Vacaciones unidas a días de libre disposición.
Javier Morata considera que la empresa no es quien nos tiene que marcar la dinámica de la negociación. Primero se debe constituir la mesa de negociación y que se elija el secretario que consideremos, ya que la experiencia que se ha tenido al respecto no ha sido buena, dado que no siempre ha quedado reflejado en el acta lo que ocurría. También debemos valorar qué es lo que queremos nosotros como comité.
Ferrán Rubio, inicialmente se intentó retrasar al máximo la negociación, después se realizaron los trámites oportunos y se va a constituir una mesa donde esté todo el Comité de Empresa y con el secretario que aprobemos entre todos. Los mínimos son como en el Ayuntamiento de Valencia. Antes de la reunión con la empresa, nosotros también tuvimos nuestra postura de abordar temas y hay cosas que tenemos que aclarar. La empresa únicamente nos ha adelantado por dónde van a ir sus propuestas
Javier Morata insiste en no empezar primero por los temas que la empresa nos ha puesto encima de la mesa.
José Luis Gilaberte cree que tenemos que partir de la garantía de empleo y que se concrete, que no se cese al personal que se va a cesar en breve.
Javier Morata comenta que es el caso que se va a producir en breve cuando una persona fija de fin de semana pase a una vacante de jornada completa y la persona de fin de semana que se sustituye cesará su contrato.
José Luis Gilaberte plantea que cómo se puede resolver jurídicamente esta situación.
Guaditoca Blanco cree que nuestro planteamiento debe ir porque se mantenga al personal independientemente de lo que se ha firmado en el ayuntamiento dado que allí no existe esta coyuntura y que lo que debemos pedir es que se cubran las vacantes que se generan.
José Luis Gilaberte comenta que en el convenio del Ayuntamiento no se han comprometido a cubrir las vacantes que se generen y cree que aquí tampoco se hará.
Javier Morata considera que somos autónomos con respecto al Ayuntamiento y plantea la duda de por qué se cubren las vacantes de jornada completa y no las de fin de semana.
Después de un debate sobre el tema, Ferrán Rubio cree que el primer punto que debemos plantear en la negociación es el de mantenimiento de todos los puestos de trabajo que existen y sus reposiciones.
Jordi Monzó cree que se debe pedir que se cumpla con la RPT.
Javier Morata cree que como mínimo debemos pedir que se cubran las vacantes que se han generado de fin de semana. En cuanto al tema de excedencias, hay gente a la que se le está pidiendo una documentación y no se sabe por qué.
José Luis Gilaberte cree que en el tema de la secretaría de mesa de negociación, no nos interesa ser secretario a nadie del comité puesto que merma las posibles intervenciones en el debate. No le importa quién sea siempre y cuando se manden las actas con antelación para poder revisarlas y hacer las alegaciones oportunas.
Javier Morata cree que sí hay un problema porque no se recoge lo que se dice fielmente y la empresa induce qué poner y qué no.
José Luis Gilaberte cree que eso también lo hacemos nosotros e insiste en que cree que no le interesa la secretaría a nadie del comité.
Javier Morata propone que sea un administrativo de la empresa quien tome acta.
Jordi Monzó propone que se puedan grabar las reuniones.
José Luis Gilaberte cree que en el resto de asuntos que propone la empresa en algunos están de acuerdo y en otros no.
Ferrán Rubio plantea que podemos entrar en los puntos que nos interesa y mejorar en lo que nos interesa y está mejor en el convenio del Ayuntamiento.
1) Turno especial.
- Se propone que se tenga que consultar al comité de empresa tanto para ponerlo como para quitarlos de una instalación.
- Deben de conciliar derechos de todos los trabajadores.
- Compromiso por parte del trabajador de realizarlo durante un año y de la empresa de mantenerlo durante una año también.
- Que la conciliación familiar sea un criterio para poder solicitarlo.
Después de esto, se propone mirar el convenio artículo por artículo para ver qué puntos queremos cambiar o modificar y cuáles no.
- Artículo 4. Vigencia del convenio: se planteará según la negociación.
José Luis Gilaberte cree que deberíamos introducir una cláusula en la cual se revise anualmente las retribuciones en función de la ley de presupuesto aunque se firme para 4 años.
- Artículo 9: Comisión de Seguimiento del convenio. En este punto Ferrán Rubio propone introducir el articulado del convenio del personal laboral del Ayuntamiento recogidos en los artículos 9, 10, 11 y 12 donde se regula la función así como el reglamento de esta comisión. En esta propuesta los miembros del comité presentes están de acuerdo por unanimidad.
- Artículo 10: Competencias del CE, Ferrán Rubio cree que se pueden añadir todas aquellas que se recogen en el protocolo del convenio del Ayuntamiento a las que ya se enumeran. En este punto también estamos todos de acuerdo.
- Artículo 11. Calendario laboral. Nos parece bien tal y como se recoge únicamente añadir que se compensen los días que se trabajen considerados como no laborables, es decir, el 18 de marzo, y el 24 y 31 de diciembre, con 2 días de libre disposición en vez de uno tal y como se recoge actualmente o también plantear que se pueda cobrar, a elección del trabajador.
- Artículo 12. Jornada laboral. Javier Morata cree que en este punto se debe añadir que en el caso de los días no laborables en los que se tenga que hacer guardia, acudirán los trabajadores que les corresponda según jornada conforme caiga dicho día. También plantea que se debería estudiar como propuesta por parte del comité que se volviera a la jornada laboral anterior en las mismas condiciones en las que se estaba.
José Luis Gilaberte cree que no lo ve viable actualmente esta posibilidad.
Jordi Monzó sí que está de acuerdo con esa propuesta y cree que existe bastante personal incluso de jornada completa que estaría dispuesto a cambiar la jornada otra vez.
- Artículo 12. Jornada laboral. En el punto 4 donde se habla de la jornada laboral del personal de fin de semana, eliminar la palabra “preferentemente” al definir los días en los que se trabaja.
- En el punto 7 sobre jornada especial, añadir todo lo comentado anteriormente en este punto.
José Luis Gilaberte añade que si existiera más de una solicitud de turno especial, se haría rotativamente vinculándolo a la conciliación familiar en otro artículo sobre conciliación.
Javier Morata cree que debería intervenir la comisión paritaria.
Guaditoca Blanco cree que debe intervenir el Comité de Empresa para la instauración o supresión del turno y la comisión paritaria para valorar las solicitudes de turno especial.
Se termina la reunión emplazándonos para seguir trabajando en el convenio y con la próxima convocatoria de constitución de la mesa de negociación para el 14 de febrero.
ASISTENTES:
CSIF: Maxi Ballester
UGT: Jordi Monzó, José Luis Gilaberte
CCOO: Javier Morata, Ferrán Rubio
CGT : Juan Ramón Marco, Guaditoca Blanco.
ORDEN DEL DÍA:
1.- Lectura y aprobación de las actas anteriores.
2.- Convenio.
3.-Ruegos y preguntas.
1.- Lectura y aprobación de las actas anteriores.
Se leen y aprueban las actas anteriores del 20 y 30 de enero de 2012 respectivamente.
2.- Convenio.
Ferrán Rubio repasa las demandas de la empresa, y propone empezar por los puntos coincidentes entre nosotros y con la empresa. Las demandas que la empresa ha puesto de momento encima de la mesa son:
- Convenio del Personal Laboral del Ayuntamiento como norma marco de la negociación y en los mismos términos, es decir, compromiso de garantizar el empleo dentro de la legislación vigente a cambio de las minoraciones en los gastos sociales.
- Revisión del articulado sobre movilidad.
- Excedencias, redacción confusa.
- Permisos por enfermedad y hospitalización del personal de fin de semana.
- Redacción de los turnos especiales.
- Complemento de festivos a todo el personal de fin de semana independientemente de si se trabaja o no el festivo.
- Regulación de los permisos sin retribución.
- Subvenciones sanitarias y ayudas por estudios.
- Regulación de anticipos y adelantos así como préstamos.
- Justificación de ausencias únicamente mediante bajas médicas.
- Vacaciones unidas a días de libre disposición.
Javier Morata considera que la empresa no es quien nos tiene que marcar la dinámica de la negociación. Primero se debe constituir la mesa de negociación y que se elija el secretario que consideremos, ya que la experiencia que se ha tenido al respecto no ha sido buena, dado que no siempre ha quedado reflejado en el acta lo que ocurría. También debemos valorar qué es lo que queremos nosotros como comité.
Ferrán Rubio, inicialmente se intentó retrasar al máximo la negociación, después se realizaron los trámites oportunos y se va a constituir una mesa donde esté todo el Comité de Empresa y con el secretario que aprobemos entre todos. Los mínimos son como en el Ayuntamiento de Valencia. Antes de la reunión con la empresa, nosotros también tuvimos nuestra postura de abordar temas y hay cosas que tenemos que aclarar. La empresa únicamente nos ha adelantado por dónde van a ir sus propuestas
Javier Morata insiste en no empezar primero por los temas que la empresa nos ha puesto encima de la mesa.
José Luis Gilaberte cree que tenemos que partir de la garantía de empleo y que se concrete, que no se cese al personal que se va a cesar en breve.
Javier Morata comenta que es el caso que se va a producir en breve cuando una persona fija de fin de semana pase a una vacante de jornada completa y la persona de fin de semana que se sustituye cesará su contrato.
José Luis Gilaberte plantea que cómo se puede resolver jurídicamente esta situación.
Guaditoca Blanco cree que nuestro planteamiento debe ir porque se mantenga al personal independientemente de lo que se ha firmado en el ayuntamiento dado que allí no existe esta coyuntura y que lo que debemos pedir es que se cubran las vacantes que se generan.
José Luis Gilaberte comenta que en el convenio del Ayuntamiento no se han comprometido a cubrir las vacantes que se generen y cree que aquí tampoco se hará.
Javier Morata considera que somos autónomos con respecto al Ayuntamiento y plantea la duda de por qué se cubren las vacantes de jornada completa y no las de fin de semana.
Después de un debate sobre el tema, Ferrán Rubio cree que el primer punto que debemos plantear en la negociación es el de mantenimiento de todos los puestos de trabajo que existen y sus reposiciones.
Jordi Monzó cree que se debe pedir que se cumpla con la RPT.
Javier Morata cree que como mínimo debemos pedir que se cubran las vacantes que se han generado de fin de semana. En cuanto al tema de excedencias, hay gente a la que se le está pidiendo una documentación y no se sabe por qué.
José Luis Gilaberte cree que en el tema de la secretaría de mesa de negociación, no nos interesa ser secretario a nadie del comité puesto que merma las posibles intervenciones en el debate. No le importa quién sea siempre y cuando se manden las actas con antelación para poder revisarlas y hacer las alegaciones oportunas.
Javier Morata cree que sí hay un problema porque no se recoge lo que se dice fielmente y la empresa induce qué poner y qué no.
José Luis Gilaberte cree que eso también lo hacemos nosotros e insiste en que cree que no le interesa la secretaría a nadie del comité.
Javier Morata propone que sea un administrativo de la empresa quien tome acta.
Jordi Monzó propone que se puedan grabar las reuniones.
José Luis Gilaberte cree que en el resto de asuntos que propone la empresa en algunos están de acuerdo y en otros no.
Ferrán Rubio plantea que podemos entrar en los puntos que nos interesa y mejorar en lo que nos interesa y está mejor en el convenio del Ayuntamiento.
1) Turno especial.
- Se propone que se tenga que consultar al comité de empresa tanto para ponerlo como para quitarlos de una instalación.
- Deben de conciliar derechos de todos los trabajadores.
- Compromiso por parte del trabajador de realizarlo durante un año y de la empresa de mantenerlo durante una año también.
- Que la conciliación familiar sea un criterio para poder solicitarlo.
Después de esto, se propone mirar el convenio artículo por artículo para ver qué puntos queremos cambiar o modificar y cuáles no.
- Artículo 4. Vigencia del convenio: se planteará según la negociación.
José Luis Gilaberte cree que deberíamos introducir una cláusula en la cual se revise anualmente las retribuciones en función de la ley de presupuesto aunque se firme para 4 años.
- Artículo 9: Comisión de Seguimiento del convenio. En este punto Ferrán Rubio propone introducir el articulado del convenio del personal laboral del Ayuntamiento recogidos en los artículos 9, 10, 11 y 12 donde se regula la función así como el reglamento de esta comisión. En esta propuesta los miembros del comité presentes están de acuerdo por unanimidad.
- Artículo 10: Competencias del CE, Ferrán Rubio cree que se pueden añadir todas aquellas que se recogen en el protocolo del convenio del Ayuntamiento a las que ya se enumeran. En este punto también estamos todos de acuerdo.
- Artículo 11. Calendario laboral. Nos parece bien tal y como se recoge únicamente añadir que se compensen los días que se trabajen considerados como no laborables, es decir, el 18 de marzo, y el 24 y 31 de diciembre, con 2 días de libre disposición en vez de uno tal y como se recoge actualmente o también plantear que se pueda cobrar, a elección del trabajador.
- Artículo 12. Jornada laboral. Javier Morata cree que en este punto se debe añadir que en el caso de los días no laborables en los que se tenga que hacer guardia, acudirán los trabajadores que les corresponda según jornada conforme caiga dicho día. También plantea que se debería estudiar como propuesta por parte del comité que se volviera a la jornada laboral anterior en las mismas condiciones en las que se estaba.
José Luis Gilaberte cree que no lo ve viable actualmente esta posibilidad.
Jordi Monzó sí que está de acuerdo con esa propuesta y cree que existe bastante personal incluso de jornada completa que estaría dispuesto a cambiar la jornada otra vez.
- Artículo 12. Jornada laboral. En el punto 4 donde se habla de la jornada laboral del personal de fin de semana, eliminar la palabra “preferentemente” al definir los días en los que se trabaja.
- En el punto 7 sobre jornada especial, añadir todo lo comentado anteriormente en este punto.
José Luis Gilaberte añade que si existiera más de una solicitud de turno especial, se haría rotativamente vinculándolo a la conciliación familiar en otro artículo sobre conciliación.
Javier Morata cree que debería intervenir la comisión paritaria.
Guaditoca Blanco cree que debe intervenir el Comité de Empresa para la instauración o supresión del turno y la comisión paritaria para valorar las solicitudes de turno especial.
Se termina la reunión emplazándonos para seguir trabajando en el convenio y con la próxima convocatoria de constitución de la mesa de negociación para el 14 de febrero.
Bocetando propuestas.
Esta es una propuesta de modificación INICIAL en respuesta a los puntos que desea cambiar la empresa en nuestro convenio.
PROPUESTA DEL COMITÉ DE EMPRESA
Como consecuencia de la disposición adicional quinta del convenio del ayuntamiento de Valencia para el personal laboral este comité de empresa toma como referencia el mismo para adecuar nuestro convenio en los términos siguientes.
Pacto por el empleo (art. 38.1)
La FDM, comprometida con el servicio público y la mejor atención a la ciudadanía y teniendo como ejes centrales de su gestión los principios de eficiencia y eficacia, se compromete en su política de empleo público al mantenimiento del empleo íntegro tanto fijo como interino, existente a fecha 1 de enero de 2012 incluidas las vacantes que se produzcan a consecuencia de la aplicación del art. 38.2, habilitando los medios que sean necesarios a los efectos de contratación. Además, se iniciarán los trámites necesarios para la funcionarización de la totalidad del personal de la FDM, proceso que deberá estar concluido al fin de la vigencia del Convenio.
Contrataciones (art. 39.1)
Durante los años de vigencia del convenio no se procederá a la contratación de nuevo personal laboral temporal, salvo en casos excepcionales y para cubrir necesidades urgentes e inaplazables, previa la debida justificación por parte de la Dirección-Gerencia que inste la contratación.
Propuesta de Movilidad
La movilidad entre instalaciones por necesidades del servicio de puestos de trabajo de auxiliares de servicio de polideportivo será la regulada en el artículo 46.2 del actual convenio.
Dicho artículo podrá ser modificado por la comisión negociadora en lo que se considere necesario para una gestión eficaz una vez propuestas por escrito las necesidades por el departamento de recursos humanos.
Propuesta de disposición transitoria 1.
Las partes acuerdan que, las subvenciones sanitarias a que se refiere el art. 30, con independencia de la periodicidad establecida en cada prótesis en cualquiera de sus apartados, el personal solo tendrá derecho a una subvención anual por beneficiario por cualquiera de los conceptos regulados en dicho artículo. El plazo para la presentación de solicitudes será el año natural de la fecha de la prescripción facultativa, cuando se requiera, o del justificante de pago.
Propuesta de disposición transitoria 2.
Las partes acuerdan que la ayuda de estudios a que se refiere el art. 34, el personal solo tendrá derecho a una subvención anual por beneficiario por cualquiera de los conceptos regulados en dicho artículo. Esta disposición se aplicará para las ayudas solicitadas a partir del curso escolar 2012-2013.
Propuesta de disposición transitoria 3.
Durante la vigencia del convenio quedará en suspenso la aplicación del art. 14.1.b) sin perjuicio de la aplicación de la norma estatal o autonómica más favorable.
Vigencia del Convenio
El Convenio tendrá una vigencia de cuatro años siendo revisables en el plazo de dos años las cuestiones reguladas en disposiciones afectadas de transitoriedad y decayendo en todo caso en el plazo de cuatro años la vigencia de las mismas.
PROPUESTA DEL COMITÉ DE EMPRESA
Como consecuencia de la disposición adicional quinta del convenio del ayuntamiento de Valencia para el personal laboral este comité de empresa toma como referencia el mismo para adecuar nuestro convenio en los términos siguientes.
Pacto por el empleo (art. 38.1)
La FDM, comprometida con el servicio público y la mejor atención a la ciudadanía y teniendo como ejes centrales de su gestión los principios de eficiencia y eficacia, se compromete en su política de empleo público al mantenimiento del empleo íntegro tanto fijo como interino, existente a fecha 1 de enero de 2012 incluidas las vacantes que se produzcan a consecuencia de la aplicación del art. 38.2, habilitando los medios que sean necesarios a los efectos de contratación. Además, se iniciarán los trámites necesarios para la funcionarización de la totalidad del personal de la FDM, proceso que deberá estar concluido al fin de la vigencia del Convenio.
Contrataciones (art. 39.1)
Durante los años de vigencia del convenio no se procederá a la contratación de nuevo personal laboral temporal, salvo en casos excepcionales y para cubrir necesidades urgentes e inaplazables, previa la debida justificación por parte de la Dirección-Gerencia que inste la contratación.
Propuesta de Movilidad
La movilidad entre instalaciones por necesidades del servicio de puestos de trabajo de auxiliares de servicio de polideportivo será la regulada en el artículo 46.2 del actual convenio.
Dicho artículo podrá ser modificado por la comisión negociadora en lo que se considere necesario para una gestión eficaz una vez propuestas por escrito las necesidades por el departamento de recursos humanos.
Propuesta de disposición transitoria 1.
Las partes acuerdan que, las subvenciones sanitarias a que se refiere el art. 30, con independencia de la periodicidad establecida en cada prótesis en cualquiera de sus apartados, el personal solo tendrá derecho a una subvención anual por beneficiario por cualquiera de los conceptos regulados en dicho artículo. El plazo para la presentación de solicitudes será el año natural de la fecha de la prescripción facultativa, cuando se requiera, o del justificante de pago.
Propuesta de disposición transitoria 2.
Las partes acuerdan que la ayuda de estudios a que se refiere el art. 34, el personal solo tendrá derecho a una subvención anual por beneficiario por cualquiera de los conceptos regulados en dicho artículo. Esta disposición se aplicará para las ayudas solicitadas a partir del curso escolar 2012-2013.
Propuesta de disposición transitoria 3.
Durante la vigencia del convenio quedará en suspenso la aplicación del art. 14.1.b) sin perjuicio de la aplicación de la norma estatal o autonómica más favorable.
Vigencia del Convenio
El Convenio tendrá una vigencia de cuatro años siendo revisables en el plazo de dos años las cuestiones reguladas en disposiciones afectadas de transitoriedad y decayendo en todo caso en el plazo de cuatro años la vigencia de las mismas.
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